Doch wie gelingt es, vom unsichtbaren Arbeitgeber zur starken Marke mit echter Anziehungskraft zu werden?

In diesem Artikel schreibe ich, wie es Globus Baumarkt geschafft hat, sich im Wettbewerb um neue Bewerber:innen durchzusetzen – und sogar die eigenen Mitarbeitenden für Employer Branding begeistert hat.

Die Ausgangslage: „Die Welt kennt uns nicht als Arbeitgeber“

"Wir haben gemerkt, dass uns viele einfach gar nicht auf dem Schirm hatten", sagt Melanie Isberner, Bereichsleiterin Employer Branding und Mitarbeiter Service bei Globus Baumarkt. Gesucht werden vor allem Verkäufer:innen – und zwar bundesweit, denn Globus Baumarkt betreibt über 90 Märkte in ganz Deutschland. 

Bewerbungen? Wurden weniger. Der Schmerz wuchs: Es musste sich was ändern. "Die Welt kennt uns nicht als Arbeitgeber – das mussten wir ändern."

Vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt

Früher reichte eine Anzeige auf der eigenen Karriereseite, vielleicht noch ein Zettel an der Tür. Heute, so Melanie, „ist nicht mehr der Arbeitgebermarkt, sondern der Arbeitnehmermarkt“. Die Bewerbungen kamen per Post – richtig oldschool, Bewerbermanagementsystem? Fehlanzeige. Doch das Zeitalter von Digitalisierung, Online-Recruiting und Social Media ließ sich nicht länger ignorieren.

Der erste Schritt: Das Bewerbermanagement wurde digitalisiert. "Dann wurde immer öfter das Wort Employer Branding in den Mund genommen", erinnert sich Melanie. Doch was heißt das eigentlich? "Employer Branding ist nicht nur Personalmarketing", sagt sie. "Es geht um alles: Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur, Werte."

Der Gamechanger: Echte Geschichten statt Werbe-Blabla

Mit einer Agentur wurde die Arbeitgebermarke von Grund auf gedacht. Werte und Kultur sollten sichtbar werden. "Wir wollten nichts Neues erfinden, sondern das zeigen, was schon da ist." Heraus kamen ein neues Design, ein eigener Visual Key und: die Entscheidung, echte Mitarbeiter:innen sprechen zu lassen." 

Der Ablauf: Mitarbeitende aus allen Bereichen wurden ausgewählt, von der Kasse bis zur IT. Natürlich war die Skepsis anfangs groß: Fotos okay, aber Video? „Die ersten waren die schwierigsten“, lacht Melanie. "Aber inzwischen sagen die Kolleg:innen: 

Beim nächsten Mal frag mich auch!" Die Atmosphäre am Set? Locker, zugewandt, ohne Druck. "Die haben sich gut aufgehoben gefühlt. Das Feedback war: Endlich werden wir als Menschen gesehen."

dreilandmedien traf genau den richtigen Ton: "Das Ergebnis war so bombastisch, dass ich sagte, okay, der weiß, was er tut und freie Hand."

Die Crew verstand es, die Hemmschwelle bei den Kolleg:innen zu senken. Es entstand Vertrauen – und das sieht man den Videos an. „Employer Branding ist eben mehr als ein schöner Look: Es geht ums Gefühl“, sagt Melanie.

Employer Branding, das ankommt – intern wie extern

Die Videos werden nicht nur auf der Karriereseite und in den Märkten gezeigt (dicke iPads am Eingang, Karrierewände auf Messen), sondern laufen bald auch auf Social Media im Format "What the Job". Die Wirkung? Spürbar – und das auf mehreren Ebenen.

Extern: Bewerber:innen sprechen die Videos im Gespräch aktiv an. "Ihr seid ja wirklich so, wie im Video!" – besseres Kompliment gibt’s nicht. Neue Zielgruppen werden erreicht, das Klima im Team wird sichtbar.

"Das Zwischenmenschliche ist entscheidend. Wer sich bewirbt, will wissen: Wie tickt ihr?"

Intern: Mitarbeiter:innen, die bisher wenig Aufmerksamkeit bekamen, fühlen sich gesehen und wertgeschätzt. "Die ganze Abteilung ist stolz, wenn einer von ihnen vorgestellt wird." Employer Branding wirkt nach innen und außen.

Social Media & Content: Ohne Content kein Kanal

Employer Branding ist für Melanie und ihr Team ein Marathon, kein Sprint. Die Social-Media-Kanäle werden mit echten Stories gefüllt, für jede Berufsgruppe entsteht ein eigener Bereich auf der Karriereseite. "Content ist King – ohne Geschichten und Fotos nützt der schönste Kanal nichts", sagt Melanie.

Die neue Produktion ist dabei kein Selbstzweck: "Wir sammeln Content, erzählen alle Geschichten – denn jede Rolle ist wichtig." Das Ziel: Mitarbeiterbindung, Sichtbarkeit, eine starke Arbeitgebermarke.

Ergebnisse & Learnings: Es zahlt sich aus

"Es hat sich 10.000 Mal zurückgezahlt", sagt Melanie über die Investition in authentisches Storytelling. Die Bewerberzahlen steigen – langsam, aber stetig. Wichtiger noch: Die Qualität passt, und die Mitarbeitenden stehen hinter dem, was nach außen gezeigt wird.

Größte Überraschung? Wie viel Arbeit Employer Branding tatsächlich macht. „Man denkt gar nicht, wie viele Schnittstellen es gibt – von IT über Marketing bis Personalentwicklung. Employer Branding ist mehr als ein paar nette Fotos – es zieht sich durch die ganze Organisation."

Fazit: Employer Branding funktioniert nur echt

Globus Baumarkt ist heute als Arbeitgeber sichtbar – nicht, weil sie am lautesten schreien, sondern weil sie die eigenen Leute zeigen. Mit dreilandmedien an der Seite werden Geschichten erzählt, die hängen bleiben. Die Message: Wer mit Menschen arbeitet, braucht echte Geschichten, keinen Werbe-Sprech.

Was bleibt? Authentizität, die überzeugt. Oder wie Melanie sagt: "Ich glaube nicht, dass jemand so gut schauspielern könnte, um was anderes zu erzählen, als es wirklich ist."

FAQs: Employer Branding, Recruiting & Personalmarketing bei Globus Baumarkt

Was ist Employer Branding?
Employer Branding bezeichnet den gezielten Aufbau und die Kommunikation einer Arbeitgebermarke. Ziel ist es, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und passende Bewerber:innen anzuziehen.

Was unterscheidet Employer Branding von Personalmarketing?
Personalmarketing konzentriert sich meist auf konkrete Maßnahmen zur Personalgewinnung (z. B. Stellenanzeigen, Recruiting-Kampagnen), während Employer Branding strategisch auf die Wahrnehmung und Attraktivität des Arbeitgebers wirkt – auch langfristig.

Welche Maßnahmen gehören zum Employer Branding bei Globus Baumarkt?
Globus Baumarkt setzt auf authentische Mitarbeiter-Testimonials, Videos und Storytelling, neue Karriereseiten, Social Media Kampagnen ("What the Job") und innovative Formate wie Karrierewände am POS und auf Messen.

Was bringt authentisches Storytelling im Recruiting?
Echte Geschichten schaffen Vertrauen und Transparenz. Bewerber:innen wollen wissen, wie das Klima wirklich ist – und Mitarbeitende, die sich gesehen fühlen, sind motivierter.

Warum arbeitet Globus Baumarkt mit einer externen Content-Agentur?
Spezialisierte Agenturen wie dreilandmedien bringen Know-how für authentisches Storytelling, Videoproduktion und Social Media Content mit – das sorgt für mehr Reichweite, Wirkung und Qualität.

Wie werden die Inhalte verbreitet?
Die Videos und Mitarbeiterstories laufen auf der Karriere-Website, auf digitalen Wänden in den Märkten, auf Social Media und bei Messen.

Was ist der Unterschied zwischen Employer Branding Agentur und Content Marketing Agentur?
Eine Employer Branding Agentur fokussiert sich auf Arbeitgeberkommunikation, Mitarbeiterbindung und Recruiting. Eine Content Marketing Agentur unterstützt beim Entwickeln und Streuen von zielgruppengerechtem Content – für Recruiting, Markenbildung oder Vertrieb.

Wie kann ich mich bei Globus Baumarkt bewerben?
Alle offenen Stellen, Videos und Infos zur Unternehmenskultur gibt’s auf der Karriereseite von Globus Baumarkt.

Externe Links: Weiterführende Infos zum Thema

Globus Baumarkt Serie: What the Job

StepStone: Employer Branding – Was Unternehmen attraktiv macht

Personalmarketing2Null: Blog von Henner Knabenreich

Dreilandmedien – Employer Branding und Storytelling

Du willst mehr Infos?

Wir schneiden das Geschwätz ab: Erfahren Sie hier, warum Storytelling im HR kein nettes Gimmick ist, sondern harte Notwendigkeit für Ihr Personalmarketing. Sie lernen, wie Sie Ihre Employer Branding zum Leben erwecken, warum Mitarbeiterbindung nur mit echten Geschichten funktioniert und wie Sie die drängendsten Herausforderungen im Personalmarketing für KMU mit Taten statt hohlen Phrasen meistern. Kurz: Wir zeigen, wie Sie die besten Köpfe für sich gewinnen – und halten.

Die Wahrheit tut weh. Der Arbeitsmarkt? Ein Schlachtfeld. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen mit dem Rücken zur Wand. Der Kampf um die fähigsten Köpfe? Er tobt, und die Großen haben oft die dicken Geldbörsen. Doch hier kommt die knallharte Ansage: Ihre Mitarbeiterbindung entscheidet. Ihr Employer Branding muss sitzen. Das ist kein Wunschkonzert, das ist Überleben. Viele reden von Personalmarketing. Aber nur wenige tun das Richtige.

Die Lösung? Kein Wunder. Kein Trick. Sondern eine Waffe, die viele als "Buzzword" abtun: Storytelling im HR. Es ist kein nettes Extra. Es ist Ihr einziger Weg, in diesem brutalen Talentkrieg zu punkten.

Dieser Artikel legt die Karten auf den Tisch. Wir zerlegen das Thema. Sie sehen, warum Storytelling nicht nur ein Begriff ist, sondern das schärfste Schwert für Ihr Employer Branding und Personalmarketing. Wir hören auf Sascha Baron, einen Mann, der sein Handwerk von der Pike auf gelernt hat: Gelernter Journalist, jahrelang Reporter, Redakteur und Moderator fürs Radio, und seit 12 Jahren Geschäftsführer von dreilandmedien.de. Er weiß, wie Geschichten wirken. Er zeigt: Echte Geschichten ziehen Talente an. Und sie halten sie.

Storytelling: Kein Märchen. Harte Realität.

Was ist Storytelling? Viele denken an Hollywood, an Fantasy-Epen. An Helden, Drama, Happy End. Schluss damit. Im HR-Kontext ist Personalmarketing Definition und Employer Branding Definition klar: Storytelling bedeutet authentische Geschichten. Nichts anderes.

Storytelling im HR ist nicht das Erfinden von fiktiven Heldengeschichten

Es geht nicht um Fiktion. Es geht um Ihr Unternehmen. Um die Menschen. Um die Momente, die Sie echt machen. Die Wahrheit fesselt. Sie schafft Verbindung. Diese authentische Geschichtenerzählung holt die Leute ab. Sie packt.

Warum Storytelling im HR Ihr Überleben sichert

Die Herausforderungen im Personalmarketing für KMU sind brutal. Offene Stellen füllen (Recruiting Bedeutung) ist nur der Anfang. Eine starke Marke muss her. Mitarbeiter müssen bleiben wollen. Storytelling dreht das Spiel. Es verändert, wie Sie reden.

• Gefühle wecken: Fakten vergessen wir schnell. Geschichten bleiben. Erzählen Sie von Ihren Leuten. Von ihren Siegen. Von ihren Hürden. Von ihrem Wachsen. Das ist stark. Das schafft Bindung. Es geht tief.
• Echt sein. Glaubhaft sein. Die Welt ist voll Marketing-Sprech. Bewerber suchen das Echte. Echte Geschichten von echten Mitarbeitern? Die sind Gold wert. Sie zeigen Ihr wahres Gesicht.
• Sie stechen heraus. Alle machen Marketing. Aber wenige erzählen. Einzigartige Geschichten? Die trennen Spreu vom Weizen. Sie zeigen Ihre spezielle Unternehmenskultur.
• Jeder erkennt sich wieder. Bewerber und Mitarbeiter sehen sich in den Geschichten. Das schafft Zugehörigkeit. Es festigt die Mitarbeiterbindung Definition. Und es drückt die Mitarbeiterfluktuation. Weniger Ärger. Mehr Erfolg.

Der Employer Branding Prozess mit Storytelling: Von der Strategie zur Umsetzung

Eine starke Arbeitgebermarke aufbauen? Das ist ein Marathon. Ein ständiger Employer Branding Prozess. Storytelling ist dabei kein Sprint. Es ist Ihr Motor. Ihre Employer Branding Strategie und Personalmarketing Strategie braucht es.

1. Die Recherche: Geschichten finden, die Ihr Unternehmen prägen.

Das Wichtigste zuerst: Die Geschichten, die Sie einzigartig machen. Sie liegen schon bei Ihnen. Sie müssen sie nur ausgraben.

• Die Alten Hasen: Wer ist am längsten da? Welche Anekdoten hat er? Wie war es früher? Diese Geschichten sind Ihre Unternehmensgeschichte. Pur.
• Die großen Momente: Gab es ein Ereignis? Ein Wendepunkt? Was geschah? Wie fühlte es sich an? Das zeigt, was Sie sind.
• Heldenreisen: Wie haben sich Mitarbeiter entwickelt? Vom Start (Onboarding) bis zum Aufstieg (Personalentwicklung). Das zeigt Potenzial. Das erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit.
• Team-Einsatz: Wie haben Teams Probleme gelöst? Wie wurden Innovationen geboren? Das zeigt: Sie können. Sie halten zusammen.
• Werte leben: Wo zeigen sich Ihre Werte im Alltag? Ein Kunde gerettet? Ein Kollege unterstützt? Zeigen Sie, was Sie meinen.
• Keine Angst vor Realität: Storytelling macht Themen lebendig. Egal, wo. Das ist Ihr Personalmarketing Content.




Storytelling schafft eine glaubwürdige Kommunikation für die Unternehmenswerte und macht die Arbeitskultur für Bewerber erst erlebbar.

2. Die Strukturierung: Eine "Geschichten-Tabelle" anlegen.

Chaos hilft niemandem. Legen Sie einfach so eine "Excel-Tabelle" an und schauen Sie, was dabei herauskommt. Klingt nach Bürokratie? Ist es nicht. Es ist brilliant. Ein Strukturelement. Die Quelle für alles, was noch kommen kann.

3. Leben Sie die Geschichten. Überall. Immer.

Storytelling ist Ihr Werkzeug. Nutzen Sie es. Überall.

• Website & Karrierewebsite: Starten Sie neu? Oder optimieren Sie? Machen Sie Ihr Unternehmen lebendig. Ihre Karrierewebsite wird zum Magnet.
• Messen: Keine trockenen Fakten. Erzählen Sie. Die Geschichten hinter Ihren Produkten. Hinter Ihren Teams.
• Social Media: LinkedIn, Social Media Recruiting, Instagram, Facebook. Jeder Kanal ist eine Bühne. Kurze Videos. Bilder. Posts.
• Poster. Broschüren. Auch hier: Zitate. Anekdoten. Fallstudien.
• Interne Kommunikation: Stärken Sie Ihr Team. Feiern Erfolge. Verbessern Sie die Mitarbeiterkommunikation.
• HR Blog: Die Bühne für Ihre Storytelling Beispiele. Ihr Personalmarketing Content blüht hier.
• Digitales Personalmarketing ist der Weg.

Employer Branding Kampagne & Personalmarketing Agentur: Holen Sie Profis. Oder scheitern Sie.

Eine durchdachte Employer Branding Kampagne aufbauen? Storytelling umsetzen? Das braucht Zeit. Und Können. KMU haben oft keine Riesen-Abteilungen. Darum: Holen Sie sich eine Personalmarketing Agentur oder Employer Branding Agentur wie dreilandmedien.de. Sie machen den Unterschied. Sie haben das Wissen:

• Ihre Geschichten finden. Sie herausziehen.
• Eine Content Marketing Strategie machen. Ihre Geschichten perfekt platzieren. Die Candidate Journey verbessern.
• Guten Content machen. Texte. Videos (Recruiting Videos). Podcasts. Social Media Posts. Alles auf den Punkt. Beiträge für Personalmarketing Social Media sind Pflicht.
• Ihre Kampagnen messen. Optimieren. Damit Ihr Recruiting Prozess besser wird.

Eine Content Marketing Agentur hilft auch. Sie ist Profi im Machen und Verbreiten. Suchen Sie eine Agentur? Schauen Sie auf Erfahrungen. Auf Referenzen. Auch in Ihrer Nähe (Employer Branding Agentur Saarbrücken).

Storytelling Beispiele im HR: Machen Sie es einfach.

Wo anfangen? Hier sind Ideen. Konkrete Storytelling Beispiele:

• Mitarbeiter erzählen: Kurze Videos. Interviews. Ihre Leute reden über die Firma. Über Projekte. Über die Unternehmenskultur. Für Ihre Karrierewebsite. Für Recruiting Kampagnen.
• "Ein Tag bei uns...": Zeigen Sie den Alltag. Verschiedene Jobs. Transparent. Echt. Für Social Media Recruiting.
• Projekt-Erfolge: Teams meistern Hürden. Siegen. Machen Sie die Employer Value Proposition sichtbar.
• Ihre Geschichte: Erzählen Sie, wie alles begann. Mit Anekdoten. Von Gründern. Von den ersten Mitarbeitern.
• Werte leben: Zeigen Sie Ihre Werte in Aktion. Nicht nur aufschreiben. Ein Team hilft. Ein Beispiel für Mitarbeiterorientierung.
• Neueinsteiger reden: Neue Mitarbeiter erzählen von ihren ersten Wochen. Das nimmt Bewerbern die Angst. Zeigt eine gute Candidate Experience.
• Intern stark: Geschichten stärken den Zusammenhalt. Feiern Erfolge. Verbessern Sie die Mitarbeiterkommunikation.
• Mitarbeiter werben Mitarbeiter: Erfolgreiche Empfehlungen? Teilen Sie die Geschichten. Bewerben Sie das Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm.
• Vorteile zeigen: Wie profitieren Mitarbeiter konkret von den Mitarbeiter Benefits? Erzählen Sie Geschichten, die dies illustrieren.

Fazit: Storytelling – Ihre einzige Chance im Talentkrieg

Storytelling ist kein Trend. Es ist die Pflicht. Eine radikale Änderung, wie Unternehmen reden. Für KMU? Ihre einzige Chance. Positionieren Sie sich. Seien Sie echt. Bauen Sie tiefe Bindungen auf.

Fangen Sie einfach mit ihren ersten Geschichten an!

Legen Sie Ihre eigene "Geschichten-Tabelle" an. Sammeln Sie. Fangen Sie an. Und wenn Sie Unterstützung brauchen, um Ihre Employer Branding Strategie oder Ihre Personalmarketing Maßnahmen umzusetzen: Eine Personalmarketing Agentur oder Employer Branding Agentur wie dreilandmedien.de steht bereit. Wir bringen Ihr Digitales Personalmarketing auf das nächste Level.

Nutzen Sie die Wucht der Geschichten. Sie sind die Wurzel. Alles andere wächst daraus!

Employer Branding: Ein Prozess, der innen beginnt

„Employer Branding beginnt beim Prozess,“ erklärt Diana Will und bricht damit mit der weitverbreiteten Ansicht, dass es sich hierbei um reine Marketingaktivität handelt. „Du brauchst von Anfang an die wichtigsten Leute für diese Marke, nämlich die Mitarbeitenden.“

Auch Sascha Baron ergänzt: „Viele kennen das so: Arbeitgebermarken entwickeln bedeutet, Mitarbeiterinterviews führen, Informationen sammeln und dann diese in eine Kampagne einbauen. Aber oft kommt nur ein kleinster gemeinsamer Nenner heraus, der beliebig und austauschbar ist.“

Damit dies nicht geschieht, betont Diana Will die Bedeutung einer tiefgreifenden Analyse. Nur wenn die Unternehmenskultur, die Ziele und die Wünsche der Mitarbeitenden wirklich verstanden werden, könne eine glaubwürdige Marke entstehen: „Wir bauen die Marke von innen nach außen auf. Es bringt nichts, etwas zu erfinden – es muss auf echten Daten basieren.“

Die Kraft des Storytellings

Der Schlüssel zu einer starken Arbeitgebermarke liegt laut beiden Gesprächspartnern im Storytelling. Sascha Baron hebt hervor, dass es oft am Fokus auf einzelne Geschichten fehlt: „Der Fokus auf den einzelnen Mitarbeitenden – seine Motivation, seine Geschichte – wird viel zu selten genutzt. Doch genau das macht den Unterschied.“

Diana Will ergänzt: „Wir brauchen die großen, gemeinsamen Nenner für die Kernausrichtung der Marke. Aber diese Botschaften müssen durch viele kleine Geschichten aus der Mitarbeiterschaft belegt werden.“ Sie vergleicht diese Geschichten mit Puzzleteilen, die zusammen das große Ganze ergeben.

Ein Beispiel für erfolgreiches Storytelling zeigt sich in der Kampagne für ein Unternehmen, das die Positionierung „An Neuem wachsen“ wählte. Diana Will beschreibt: „Wir haben Geschichten entwickelt, in denen die Stärke des Unternehmens, sich auf Neues einzulassen und daraus zu wachsen, authentisch dargestellt wird. Mitarbeitende erzählten in Videos und Bildern, wie sie diese Werte im Arbeitsalltag erleben.“

Konkrete Botschaften statt leerer Floskeln

Sascha Baron betont, wie wichtig es ist, dass Unternehmen klare, greifbare Botschaften senden: „Wenn ich sage, ‚wir haben eine tolle Work-Life-Balance‘, was heißt das dann konkret? Kann jemand fünf Tage im Homeoffice arbeiten oder gibt es eine andere Regelung? Wahrheit ist konkret.“

Diana Will stimmt zu: „Es bringt nichts, nette Texte auf die Website zu stellen, die wie Werbung wirken. Erst durch echte Geschichten von Mitarbeitenden wird das glaubwürdig.“ Diese Geschichten sollten jedoch nicht inszeniert wirken, sondern authentisch bleiben. „Die Leute merken sofort, ob jemand etwas einfach nur aufsagt, oder ob es ehrlich gemeint ist,“ erklärt sie.

Zu Gast im Podcast: Diana Will von Cake Consulting

Mut und Souveränität in der Kommunikation

Der Weg zu einer starken Arbeitgebermarke erfordert nicht nur Strategie, sondern auch Mut: „Je konkreter ich werde, desto mehr mache ich mich angreifbar. Aber genau das ist entscheidend, um glaubwürdig zu sein", so die Unternehmerin.

Sascha Baron ergänzt: „Unternehmen verstecken sich oft hinter schwülstigen Texten, weil sie Angst haben, konkret zu werden. Doch diese Unverbindlichkeit macht die Kommunikation austauschbar und schwach. Geschichten und konkrete Beispiele sind viel kraftvoller.“

Ein Beispiel für Mut und Klarheit nennt Sascha Baron aus der Praxis: „Ein Steuerberatungsunternehmen hat den Ansatz gewählt, individuelle Arbeitszeitmodelle zu entwickeln. Sie sagen offen: ‚Sagt uns, was ihr braucht, und wir stricken das passende Angebot.‘ Natürlich kann nicht jeder Wunsch erfüllt werden, aber die Bereitschaft, flexibel zu sein, zeigt, dass die Bedürfnisse der Mitarbeitenden ernst genommen werden.“

Redaktionelle Strukturen als Erfolgsfaktor

Für Diana Will endet der Prozess nicht mit der Entwicklung der Arbeitgebermarke. Entscheidend sei die langfristige Pflege und Kommunikation dieser Marke: „Viele Unternehmen entwickeln eine Strategie, aber es fehlt an redaktionellen Strukturen, um die Inhalte regelmäßig zu pflegen.“

Auch Sascha Baron hebt hervor, wie wichtig es ist, dass Unternehmen Eigeninitiative zeigen: „Selbst wenn wir als Agentur dreimal im Jahr vorbeikommen, braucht es organischen Content aus dem Unternehmen. Dafür müssen Strukturen geschaffen werden – wer liefert Inhalte, wer bereitet sie auf, und wo werden sie veröffentlicht?“

Als praktikables Beispiel nennt Sascha Baron die Nutzung von Podcasts: „Ein Podcast liefert nicht nur eine spannende Audio-Geschichte, sondern auch Transkripte für Blogbeiträge, Zitate für Social-Media-Posts und Bilder der Mitarbeitenden. So entsteht aus einem Format ein ganzer Workflow.“

Employer Branding als Investition in die Zukunft

Beide Gesprächspartner sind sich einig, dass Employer Branding kein einmaliges Projekt, sondern ein fortlaufender Prozess ist. Diana Will beschreibt, wie dieser Ansatz langfristige Effekte zeigt: „Wenn Unternehmen ihre Marken authentisch nach innen und außen kommunizieren, sinkt die Fluktuation und die passenden Bewerber kommen von selbst.“

Sascha Baron schließt mit einem Plädoyer für einen strategischen, durchdachten Ansatz: „Kommunikation sollte immer im Fokus stehen – nicht das Tool. Erst wenn ein Unternehmen weiß, was es sagen will und wen es ansprechen möchte, kann es die richtigen Kanäle und Formate auswählen.“

Fazit: Geschichten, die verbinden

Employer Branding ist mehr als schöne Worte – es geht darum, echte Geschichten zu erzählen, die das Wesen eines Unternehmens greifbar machen. Wie Diana Will betont: „Die Kunst liegt darin, eine Botschaft zu schaffen, die wie ein Leitbild funktioniert, und zugleich Raum für die Stimmen der Einzelnen zu lassen.“

Mit diesem Ansatz können Unternehmen nicht nur ihre Attraktivität steigern, sondern auch eine Verbindung zu Mitarbeitenden und Bewerbenden schaffen, die weit über oberflächliche Slogans hinausgeht. Ein Prozess, der Mut, Strategie und Authentizität erfordert – aber am Ende eine Investition ist, die sich vielfach auszahlt.

Ausbildungsmarketing ist heutzutage mehr als eine schöne Webseite oder ein Flyer. Es geht darum, authentisch, greifbar und modern zu sein. 

Im Podcast spreche ich mit unserem JobScout Melina über unser neues Format im Ausbildungsmarketing. Ein Format, das junge Menschen auf Augenhöhe anspricht und Unternehmen hilft, sich als attraktive Ausbildungsstätten zu präsentieren. Die jüngste Tour führt nach Stuttgart.

„Viele Unternehmen haben zwar die Kanäle, aber ihnen fehlt der regelmäßige Content“, erklärt Melina. „Mit unserem Format liefern wir authentischen, frischen Inhalt, der auf die Zielgruppe abgestimmt ist.“

Auf der JobScouts Tour spricht Melina mit Auszubildenden, dualen Studentinnen und Studenten sowie Ausbildungsleitern. Dabei wird sie von einem professionellen Kamerateam begleitet. Danach wird ein umfassendes Content-Paket für die sozialen Plattformen erstellt.

So funktioniert die Arbeit der Jobscouts

Zunächst findet ein Besuch vor Ort statt, bei dem Interviews und Videoaufnahmen gemacht werden. Dabei werden nicht nur die Unternehmen präsentiert, sondern auch die Menschen, die dort arbeiten. Melina erklärt:

„Es ist ein Unterschied, ob jemand, der 45 oder 50 ist, Azubis befragt, oder ob jemand wie ich, der selbst studiert, das macht. Diese Kommunikation auf Augenhöhe macht den Unterschied.“

Nach dem Dreh wird das Material in verschiedenen Formaten aufbereitet – ob hochkant für TikTok, quadratisch für Instagram oder quer für YouTube. Am Ende steht ein Content-Paket, das genau auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten ist.

Authentizität steht im Fokus

Was die Jobscouts besonders auszeichnet, ist ihre Authentizität. Sie stellen Fragen, die für Unternehmen oft selbstverständlich erscheinen, für Außenstehende jedoch entscheidend sind.

„Warum ist dieser Beruf cool? Was mache ich eigentlich in diesem Job? Solche Fragen interessieren potenzielle Azubis“, betont Melina. „Gerade junge Menschen wollen wissen, wie der Alltag aussieht und ob der Beruf zu ihnen passt.“

Diese authentische Herangehensweise kommt bei den Unternehmen gut an. „Die Firmen schätzen es, dass wir einen frischen Blick mitbringen und nicht ‚im eigenen Saft schmoren‘“, fügt Melina hinzu.

Herausforderungen und Highlights

Natürlich bringt die Arbeit als Jobscout auch Herausforderungen mit sich. Von der schnellen Anpassung an verschiedene Arbeitsumgebungen bis hin zur Interaktion mit völlig unterschiedlichen Menschen ist Flexibilität gefragt. Doch genau das macht den Reiz aus.

„Ich habe gemerkt, dass man mit einer offenen, lockeren Art schnell das Eis brechen kann“, erzählt Melina. „Per du zu sein, macht alles einfacher und schafft sofort eine Verbindung.“

In Zeiten von Fachkräftemangel und rückläufigen Bewerberzahlen spielt modernes Ausbildungsmarketing eine Schlüsselrolle. Unternehmen müssen mehr tun, als nur Stellenanzeigen zu schalten – sie müssen sichtbar und ansprechend sein.

Melina fasst es treffend zusammen: „Es geht nicht nur darum, Jobs zu präsentieren, sondern auch Orientierung zu bieten. Viele junge Leute fragen sich: ‚Ist das was für mich?‘ Mit unseren Videos und Berichten helfen wir, diese Frage zu beantworten.“

Weitere Informationen zu den Jobscouts und ihren Projekten finden Sie auf jobscouts.net.

Im Podcast "7StoriesAbout" spreche ich mit Jan Willand, Experte für Employer Branding.

Er sagt: "Wenn ich den Bewerber im Fokus habe, geht es ja darum, wie ich diese Infos, dieses Bauchgefühl, dieses tolle kleine Unternehmen glaubhaft auf die Straße bringe."

Authentische Geschichten von Mitarbeitern oder der Geschäftsführung schaffen nicht nur Vertrauen, sondern vermitteln auch die Unternehmenskultur auf eine Weise, die keine Hochglanzbroschüre erreichen kann.

Eine Karriere-Seite als Herzstück

Für viele KMUs ist die Karriere-Seite das erste Berührungspunkt für potenzielle Bewerber. Jan erklärt, warum sie so zentral ist:

"Die Karriere-Seite ist wie ein Hauptbahnhof für alles, was Bewerber suchen. Sie sollte mit einem guten Gespür für die eigene Kultur und das, was wirklich ist, ausgestaltet sein."

Dabei geht es weniger um Hochglanz-Marketing, sondern vielmehr darum, Substanz zu zeigen. Was macht das Team aus? Welche Werte werden gelebt? Diese Fragen müssen ehrlich und präzise beantwortet werden.

Storytelling: Mehr als nur Marketing

Viele Unternehmen setzen auf Storytelling, um ihre Werte und Kultur zu kommunizieren. Doch es geht um mehr als nur hübsche Geschichten. Jan Willand erzählt von einem prägnanten Beispiel:

"Ich habe auf einer Unternehmensseite den Satz gelesen: 'Wir mögen Menschen.' Dieser Satz hat mich sofort angesprochen, weil er eine gelebte Philosophie widerspiegelt und keine Marketingfloskel ist."

Solche authentischen Botschaften können eine starke emotionale Bindung schaffen – sowohl bei Bewerbern als auch bei Mitarbeitern.

Flexibilität und Kreativität: Die Stärken der KMUs

Kleine Unternehmen können durch ihre Flexibilität punkten. Während große Konzerne oft durch starre Strukturen gebremst werden, können KMUs schnell auf neue Trends reagieren.

"Ich erlebe bei kleineren Unternehmen oft eine Experimentierfreude, die beeindruckt. Sie probieren Dinge einfach aus und lernen schnell daraus," so Willand. Ob es die Einführung einer Mitarbeiter-App ist oder eine spontane Social-Media-Kampagne – kleine Unternehmen haben oft kürzere Entscheidungswege und können dadurch innovative Ansätze schneller umsetzen.

Workshops als Startpunkt

Ein einfacher Einstieg in das Employer Branding kann ein Workshop sein. Jan Willand setzt dabei auf das sogenannte „Haus der Arbeitgeberattraktivität“:

"Wir machen eine Bestandsaufnahme: Was wird schon gut gemacht? Wo fehlen noch Bausteine? Oft stellt sich heraus, dass kleine Unternehmen mehr tun, als sie selbst glauben, und dass wir nur kleine Ergänzungen vornehmen müssen."

Dieses niederschwellige Angebot ist besonders für KMUs interessant, die keine großen Budgets für umfangreiche Employer-Branding-Projekte haben.

Employer Branding Experte und Podcast Gast Jan Willand

Dialogformate: Den roten Faden schaffen

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die interne Kommunikation. Dialogformate, die den Austausch zwischen erfahrenen Mitarbeitern und jungen Talenten fördern, können Wissen sichern und die Unternehmenskultur stärken.

"Sorgt jetzt schon für Dialogformate zwischen Alt und Jung. Lasst uns aufhören, Generationen voreinander zu trennen. Bringt sie an einen Tisch, und ihr werdet sehen, wie Ideen sprühen," betont Willand.

Fazit: Employer Branding mit Herz und Verstand

KMUs können mit durchdachtem Employer Branding viel erreichen. Es geht nicht darum, Großkonzernen nachzueifern, sondern die eigenen Stärken authentisch zu präsentieren. Der Fokus auf Storytelling, die Pflege einer authentischen Unternehmenskultur und der Einsatz von Dialogformaten schaffen die Basis für langfristigen Erfolg – nicht nur im Wettbewerb um die besten Talente, sondern auch für eine starke, zukunftsfähige Organisation.

Was genau macht ein Headhunter?

Headhunting ist viel mehr als das bloße Zusammenführen von Lebensläufen und Stellenanzeigen. Fabienne beschreibt ihre tägliche Arbeit so: „Mein Daily Business ist am Ende des Tages eigentlich immer, Brücken zwischen Menschen zu bauen.“ Dabei geht es nicht nur um das fachliche Können eines Kandidaten, sondern auch um dessen Persönlichkeit und die Frage, ob er oder sie kulturell in ein Unternehmen passt.

Headhunter wie Fabienne helfen Unternehmen dabei, Kandidaten für Schlüsselpositionen zu finden, die oftmals schwer zu besetzen sind – sei es ein neuer Vertriebsleiter, CFO oder Senior Account Manager. Der Unterschied zur klassischen Bewerbung? Headhunter sprechen Kandidaten oft direkt an, auch wenn diese noch gar nicht aktiv auf Jobsuche sind.

Der erste Schritt: Ein gutes Briefing

Der Prozess beginnt immer mit einem intensiven Briefing zwischen Fabienne und ihrem Kunden. „Es ist unglaublich wichtig, dass wir ein sehr gutes Briefing mit unseren Kunden haben,“ sagt sie. Hier wird genau besprochen, welche Anforderungen an den Kandidaten gestellt werden, welche Unternehmenswerte wichtig sind und welche Art von Persönlichkeit ins Team passt.

Dabei wird nicht nur auf die fachlichen Qualifikationen geachtet, sondern auch auf die zwischenmenschliche Komponente. „Es geht nicht nur um das Skillset, das ist auch wichtig, aber vor allem muss es zwischenmenschlich gut passen.“ Das Briefing ist daher der entscheidende Ausgangspunkt für eine erfolgreiche Suche.

Auf der Suche nach dem perfekten Kandidaten

Nach dem Briefing beginnt die eigentliche Arbeit – die Suche nach dem passenden Kandidaten. Anders als viele andere Headhunter geht Fabienne hierbei auch traditionelle Wege: „Wir sind noch einer der wenigen Headhunter, die aktiv in Unternehmen reintelefonieren.“ Das bedeutet, sie sucht nicht nur auf Plattformen wie LinkedIn und Xing nach Kandidaten, sondern kontaktiert auch direkt Unternehmen, um potenzielle Kandidaten zu finden.

Wenn sie den richtigen Ansprechpartner im Visier hat, ist es entscheidend, einen guten ersten Eindruck zu machen. „Man darf einen Arbeitnehmer nur 2-3 Minuten für private Themen von der Arbeit abhalten“, erklärt Fabienne. Daher ist es wichtig, in diesen wenigen Minuten das Interesse des Kandidaten zu wecken, ohne aufdringlich zu wirken. Ein gutes, sympathisches Gespräch ist dabei das A und O.

Kreative Methoden: Die „Coverstory“

Nicht immer ist es einfach, direkt den passenden Kandidaten zu erreichen. Deshalb arbeitet Fabienne manchmal mit sogenannten „Coverstorys“. Dabei wird eine Geschichte genutzt, um in Unternehmen den richtigen Ansprechpartner zu finden. „Wir rufen dann zum Beispiel an und sagen, wir planen einen Ausbildungstag und möchten jemanden aus dem Vertrieb interviewen. Das öffnet oft Türen“, erzählt Fabienne schmunzelnd. Doch egal, wie kreativ die Ansätze sind – am Ende geht es immer darum, den perfekten Kandidaten für eine Position zu finden.

Das Matching: Persönlichkeit ist entscheidend

Sobald ein potenzieller Kandidat identifiziert wurde, geht es darum, ob er auch wirklich zur Unternehmenskultur passt. „Wir müssen unglaublich intensiv herausfinden, was für eine Persönlichkeit in ein Team passt. Ist das Team eher jung und dynamisch? Oder sucht das Unternehmen jemanden mit viel Erfahrung, der eine ruhigere Arbeitsweise mitbringt?“ All diese Faktoren spielen eine wichtige Rolle beim Matching.

Herausforderungen des Headhuntings

Eine der größten Herausforderungen im Headhunting besteht darin, Kandidaten zu finden, die bereit sind, einen neuen Job anzunehmen – und das oft in einem sehr engen Markt. Viele der von Fabienne gesuchten Fachkräfte sind in ihrer aktuellen Position zufrieden und haben keinen direkten Grund zu wechseln. Daher ist es besonders wichtig, den Kandidaten von den Vorteilen eines Jobwechsels zu überzeugen.

Dabei geht es nicht nur um Gehaltserhöhungen. „Ganz oft geht es um Entwicklungsmöglichkeiten“, erklärt Fabienne. Viele Kandidaten wechseln nicht, weil sie unzufrieden mit ihrem aktuellen Job sind, sondern weil sie sich in einem neuen Unternehmen besser weiterentwickeln können.

Employer Branding: Der erste Eindruck zählt

Neben der Arbeit mit den Kandidaten spielt auch das Employer Branding eine zentrale Rolle. „Wenn die Karrierewebseite nicht zeitgemäß ist oder nur das Produkt in den Vordergrund stellt, ist es schwer, Kandidaten zu überzeugen“, sagt sie. Eine gute Webseite sollte sowohl das Produkt als auch die Kultur des Unternehmens vermitteln und möglichst viele Informationen über das Team und die Arbeitsweise bieten.

„Bewegtbild sorgt für Emotionen und Nahbarkeit“, erklärt Fabienne weiter. Unternehmen, die Videos von Führungskräften oder Mitarbeitern auf ihre Karriereseite stellen, geben potenziellen Kandidaten einen viel besseren Einblick in die Arbeitsweise und die Kultur des Unternehmens. Und das ist letztlich entscheidend, um die richtigen Talente anzuziehen.

Podcast 7StoriesAbout geht in Unternehmen

Die Idee ist simpel, aber genial: Wir erzählen die Geschichten von sieben Mitarbeitern eines Unternehmens in jeweils eigenen Podcast-Episoden. Dazu gehen wir in die Unternehmen und produzieren vor Ort.

Martin beschreibt das Ganze so: „Wir wollen die Geschichten der Mitarbeiter erzählen, um Bewerbern ein Bild zu geben, wie es da aussieht, wie das Unternehmen tickt, und ob sie da hineinpassen.“ Das bedeutet, dass potenzielle Bewerber die echte Kultur eines Unternehmens kennenlernen können – nicht nur die Hochglanz-Version​."

Mehr als nur ein Podcast

Was diesen Podcast wirklich besonders macht: Wir nehmen die Geschichten und verwandeln sie in multimediale Erlebnisse. 

„An einem einzigen Tag schaffen wir es, die Geschichten der Mitarbeiter in spannende Podcast-Folgen zu verwandeln und gleichzeitig großartige Fotos und Videos zu produzieren. Es ist unglaublich, wie viel Output wir in dieser kurzen Zeit generieren und wie vielseitig das Material dann genutzt werden kann.“ 

Podcast Produktion, Videoproduktion und Fotoshooting an einem Tag, Bang!

"Wir produzieren nicht nur den Podcast, sondern auch Transkripte, Fotos und Videos. Unternehmen bekommen einen riesigen Pool an Inhalten, den unsere Kunden flexibel einsetzen können. Das ist nicht nur kreativ, sondern auch super effektiv."

Und das Beste daran? Unser Projekt ist für jede Nutzungssituation gemacht. „Ich kann das auf dem Weg nach Hause hören, im Auto oder bei der Hausarbeit.“ 

Egal, ob man lieber zuhört oder zuschaut – unser Format passt sich an. So können Unternehmen ihre Botschaft auf die unterschiedlichsten Arten rüberbringen und sicherstellen, dass sie bei ihrer Zielgruppe ankommt​.

Fazit: Ein Projekt mit Herz und Hirn

Mit der 7StoriesAbout Produktion haben wir eine innovative Möglichkeit geschaffen, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter authentisch und lebendig präsentieren können. Dieses Projekt verbindet die Stärke des Storytellings mit multimedialer Vielfalt, um sowohl Bewerber als auch bestehende Mitarbeiter zu inspirieren. 

Die Kombination aus Podcast, Foto und Video bietet ein umfassendes Erlebnis, das in der modernen Medienlandschaft einzigartig ist. Unsere Herangehensweise ermöglicht es Unternehmen, sich im Wettbewerb um Talente abzuheben und ihre Unternehmenskultur auf eine Weise zu zeigen, die Vertrauen und Verbundenheit schafft. 

Wir freuen uns darauf, viele weitere spannende Geschichten zu erzählen und Unternehmen dabei zu helfen, ihre Botschaft effektiv zu kommunizieren.

Hauraton verwandelt technische Informationen in Geschichten, die emotional ansprechend sind und das Publikum informieren, indem sie auf authentische Erzählungen von Ingenieuren und Kunden setzen. 

Die Kommunikationsstrategie beginnt mit der Identifikation von Fokusthemen, die in vielseitige Storytelling-Formate wie Blogs und Videos umgesetzt werden. 

Vom Fokusthema zur Geschichte

Hauraton ist ein führendes Unternehmen im Bereich des Regenwassermanagements und stellt Produkte her, die weltweit an prestigeträchtigen Orten wie Flughäfen und Formel-1-Strecken eingesetzt werden. Doch wie bringt man ein scheinbar unscheinbares Produkt wie Regenrinnen ins Gespräch? Der Schlüssel liegt im Storytelling. „Grundsätzlich haben wir große Fokusthemen und überlegen uns, was ist die Geschichte dahinter",  erklärt Nina im Podcast.

Für Hauraton beginnt jede Kommunikationskampagne mit der Identifikation der Fokusthemen. Diese werden dann in Geschichten verpackt, die das Publikum ansprechen und informieren. So wird aus der reinen Produktinformation eine Erzählung, die emotional berührt und einprägsam ist. Nina beschreibt diesen Prozess: „Wir definieren einmal das Thema und überlegen dann mit einem kleineren Team, in welchen Stories erzählen wir das jetzt.“

Der Contentplan

Eine erfolgreiche Story beginnt mit einer klaren Zielsetzung. Ob es darum geht, das Bewusstsein für ein bestimmtes Produkt zu schärfen oder die Vorteile eines Regenwassernutzungssystems zu demonstrieren – jede Geschichte hat einen klaren Fokus. Hauraton setzt dabei auf authentische Erzählungen von Menschen, die direkt mit den Produkten und Projekten zu tun haben. 

„Es ist meistens so, dass wir Personen einfach erzählen lassen, worum es geht“, so Nina. Das können Ingenieure sein, die an der Produktentwicklung beteiligt waren, oder Kunden, die von ihren positiven Erfahrungen berichten.

Ein konkretes Beispiel für die Umsetzung einer solchen Story ist die Kommunikation rund um die Regenwasserbehandlung. Hierbei geht es nicht nur um technische Details, sondern um die Frage, wie Regenwasser vor Ort sinnvoll genutzt werden kann. Durch Geschichten von Architekten und Bauunternehmen, die innovative Projekte umgesetzt haben, wird das Thema greifbar und nachvollziehbar.

Der Weg zur erfolgreichen Storytelling-Kampagne

Um den komplexen Prozess des Storytellings zu managen, nutzt Hauraton das Content-Management-Tool Scompler. Dieses Tool hilft dabei, die einzelnen Schritte von der Ideenfindung bis zur Veröffentlichung zu koordinieren und die Geschichten auf die jeweiligen Kanäle zuzuschneiden. 

So entstehen aus einer Geschichte verschiedene Content-Formate – von Blogbeiträgen über Social Media Posts bis hin zu Videos und Podcasts.

Fazit

Storytelling ist bei Hauraton nicht nur ein Buzzword, sondern eine zentrale Strategie, um komplexe Themen wie das Regenwassermanagement verständlich und spannend zu vermitteln. Durch den Einsatz von echten Geschichten und die strategische Nutzung von Content-Management-Tools gelingt es dem Unternehmen, seine Botschaften effektiv zu kommunizieren und gleichzeitig das Bewusstsein für nachhaltige Lösungen im Umgang mit Regenwasser zu schärfen.

Dieser Podcast mit Nina Haller ist ein inspirierendes Beispiel dafür, wie Storytelling im Marketing erfolgreich eingesetzt werden kann, um nicht nur Produkte, sondern auch Ideen und Werte zu vermitteln.

Eigentlich wollte Marc als  Kind immer Biochemiker werden wollte. Er hatte sogar sein eigenes Labor zu Hause. Wieso es ganz anders kam oder wie er zum erfolgreichsten HR Influencer geworden ist, verrät er uns im Podcast.

Im Podcast 7StoriesAbout möchte ich den Menschen Stefan Scheller kennenlernen. So verrät er mir, dass er als Kind immer Rockstar werden wollte. Warum die Pyramiden in Gizeh sein Wanne-Eickel-Moment waren und an welcher Stelle im Leben es nicht mehr weiter ging.

"Wie viele Steuerberater hatte auch KBHT Probleme, Fachkräfte zu finden. Irgendwann haben wir gesagt, wir müssen da was tun."

Die Herausforderung

Das Problem: Für viele Bewerber ist der Arbeitgeber eine Blackbox. Die Texte auf der Webseite sind oftmals eher für Kunden geschrieben, als für potentielle Bewerber.

Die wichtigsten Fragen für Bewerber werden nicht beantwortet: Wie sieht mein Arbeitsplatz aus? Mit welchen Kollegen arbeite ich zusammen? Passt der Arbeitgeber zu mir? Welche Arbeitsmodelle gibt es?

"Wir haben unsere Mitarbeiter gefragt: Hey, wie stellt ihr euch das vor? Was muss ein Arbeitgeber euch bieten heute aus unserer Branche, damit ihr dahin wechselt? Was müssen wir als Arbeitgeber tun, damit ihr auch nicht von uns weggeht?",  so Patrick Muesch von kbht.

Die Lösung

Durch eine Serie von Interviews und Videoaufnahmen wurde die Arbeitswelt bei KBHT authentisch und nahbar dargestellt. So entstand ein ganzes Contentpaket mit Bildern aus der Arbeitswelt, wie zum Beispiel Teammeeting, Kollegengespräche oder Portraits. Außerdem wurden viele Jobstories und Mitarbeitertestimonials als Video produziert.

Patrick Muesch fand in dreilandmedien den idealen Partner für dieses Vorhaben. Das Team überzeugte nicht nur durch Professionalität, sondern auch durch eine angenehme Atmosphäre während der Dreharbeiten.

"Am meisten überrascht oder begeistert an der Geschichte hat mich die Lockerheit, mit der das Ganze durchgezogen wurde. Dadurch habt ihr es geschafft, auch dass unsere Leute entspannter wurden, freier erzählt haben."

Ergebnisse und Erfolge

Die Ergebnisse dieses Projekts waren beeindruckend. Die neu gestaltete Karriere-Seite von KBHT, die stark auf visuelle Inhalte setzte, führte zu einer Verdopplung der Bewerberzahlen.

"Die neue Karriere-Seite mit unseren Storytelling-Formaten, Videos und Fotos ist nun ein Jahr online und der Erfolg ist enorm. Die Zahl der Bewerber hat sich verdoppelt. Tatsächlich haben wir einen richtigen Push erlebt an Bewerbern", berichtet Patrick Muesch.

KBHT konnte im letzten Jahr über 1.000 Bewerbungen verzeichnen, was eine deutliche Steigerung darstellt und es dem Unternehmen ermöglicht, gezielt die passenden Kandidaten auszuwählen.

"Die über 1.000 Bewerbungen waren schon für uns sehr erfreulich und wir haben das Glück, dass wir tatsächlich in der Lage sind, Bewerber einzustellen, die zu uns passen."

Fazit

Das Projekt von dreilandmedien für KBHT zeigt eindrucksvoll, wie wichtig authentisches Storytelling im Employer Branding ist. Durch den gezielten Einsatz von Video-Content und die Fokussierung auf die eigenen Mitarbeiter konnte KBHT seine Attraktivität als Arbeitgeber deutlich steigern und die Bewerberzahlen signifikant erhöhen.

Hören Sie jetzt das Interview mit Patrick Muesch in unserem Podcast "7StoriesAbout", in dem wir ausführlich das Employer Branding Projekt beschreiben.

Ein Anfrage von einem Chemiekonzern mit 30.000 Mitarbeitern und einem Jahresumsatz von 16 Mrd. Euro? WOW, dachte ich und vereinbarte einen Videocall.

Warum Sasol Chemicals Foto- und Videocontent braucht

Linda machte dann im Gespräch die Anfrage konkret: Sasol Chemicals bekommt einen neuen Internetauftritt. Dabei soll auch der Karrierebereich, den Linda betreut, komplett neu überarbeitet werden. Und dafür braucht sie Foto- und Videocontent.

Linda ist Employer Branding Specialist bei Sasol Chemicals und hatte intensiv nach Dienstleistern gesucht. Die großen Employer Branding Agenturen kamen aber nicht in Frage. 

Darum kamen große Agenturen für uns nicht in Frage

"Wir haben viele Gespräche geführt und wir stellten fest, dass der Ansatz bei den großen Agenturen immer relativ gleich ist."

Videointerview mit Linda

"Der werbliche Charakter auf der einen Seite und auf der anderen Seite sehr festgefahrene Prozesse und Strukturen, wie man das Projekt eben handhabt. Und beides passte irgendwie nicht so richtig zu uns", so berichtet die Personalerin.

Warum Storytelling für das Employer Branding so wichtig ist

Ich zeigte Linda mit vielen Foto- und Videobeispielen wie wir arbeiten: Wir stellen die Menschen in Fokus und erzählen die Geschichten hinter den Jobs. Erst durch die konkreten Geschichten wird die Arbeitgebermarke greifbar und glaubhaft. 

Nach hunderten Kundenprojekten wissen wir, dass man als Arbeitgeber nur glaubhaft kommunizieren kann, wenn man die Mitarbeiter zu Wort kommen lässt, Arbeitsabläufe und Aufgaben erklärt und zeigt was hinter den Begriffen steckt wie Diversität, unternehmerisches Denken, Work-Life-Balance oder Open-Door-Policy.

Alles Begriffe, die alleinstehend sinnentleert sind. Erst mit den Geschichten dahinter werden sie greifbar und erlebbar.

So laufen die Drehtage mit Interviews und Fotoshooting 

Linda ist von unserem Storytelling Ansatz begeistert. Schon nach wenigen Wochen bekommen wir den Auftrag und legen los.

Zunächst planen wir einen Storytelling Workshop. Es geht darum die Mitarbeiter und möglichen Protagonisten kennenzulernen und passende Geschichten zu finden. Wir treffen uns in Hamburg in der eurasischen Zentrale von Sasol Chemicals.

Da wußten wir: Ihr seid die Richtigen

"Da haben wir nach wenigen Minuten schon gemerkt, was für eine Wohlfühlatmosphäre hier eigentlich herrscht. Wie schnell unsere Mitarbeiter in der Lage waren, sich zu öffnen und auch Lust hatten zu erzählen. Diese Atmosphäre zu schaffen, die Leute aus ihrer Komfortzone lockt. Da wussten wir: ihr seid die Richtigen."

Jobstory Meli

Wir lernen tolle Menschen mit spannenden Jobs kennen. Menschen, die für ihre Sache brennen, interessante Biographien mitbringen, von Kollegen und Vorgesetzten wertgeschätzt werden, aber auch mit Vorurteilen kämpfen und Fehler machen. Diese Geschichten wollen wir für potentielle Bewerber erzählen.

Als das erste Video kam

Drei Tage lange produzieren wir in Hamburg und Brünsbüttel. Wir interviewen die Mitarbeiter aus dem Workshop, begleiten sie mit der Kamera. Foto- und Videoproduktion läuft an unseren Content-Days Hand in Hand. Dann geht alles in den Schnitt und wir schicken dem Kunden die ersten Videos. Erfahrungsgemäß immer ein besonderer Moment für unsere Kunden.

"Anfangs kannst Du ja gar nicht richtig greifen, wie das schlussendlich aussehen wird. Und als dann die Drehtage vorbei waren und wir wenige Tage danach das erste Video zur Abnahme bekamen, waren wir einfach begeistert und bei dem ein oder anderen Video hatten wir auch buchstäblich Tränen in den Augen.

Wir waren hin und weg, nicht nur von diesen Emotionen, die unsere Kollegen und Kolleginnen da transportiert haben. Sondern vor allem auch, wie ihr es geschafft habt, in einem Video von knapp eineinhalb Minuten, das so 'on point' zusammenzufügen, um genau das, was wir da gehört haben, auf Video zu transportieren. Das war für uns mind blowing."

Hurra, die Webseite ist live

Insgesamt haben wir 15 Jobstories für Sasol Chemicals produziert als Video oder Podcast. Dazu ein großes Fotopaket mit über 100 Bildern, die die Protagonisten in ihrem Arbeitsumfeld zeigen und ihre Arbeit dokumentieren.

Jobstory Roger

Der komplette Content landet auf der neuen Karriereseiten von Sasol Chemicals. Die Seitenstruktur und auch die redaktionellen Texte werden von unserer Partneragentur DerPunkt umgesetzt, die ich Linda für das Webseiten Projekt wärmstens empfohlen habe.

Dann ist es endlich soweit. Linda teilt uns in einer Mail mit, dass die neue Webseite live ist. Es gibt nochmal ein großes Dankeschön an alle Projektbeteiligte und ein Fazit: 

"Wir haben genau das erreicht, was wir wollten, nämlich unsere Menschen und deren Stories in den Vordergrund stellen und uns eben als das zu präsentieren, was wir im Kern wirklich sind und zwar ein sehr attraktiver, spannender Arbeitgeber mit unglaublich vielen Möglichkeiten national und international."

Irrtum Nr. 1: Recruitingvideos = Imagefilme

Imagefilme sind Werbefilme. Sie sollen das Unternehmen besonders toll und imposant darstellen. Das gelingt mehr oder weniger durch schöne Bilder und eine sonore Off-Stimme. Werbung eben. Diese Videos sollen in erster Linie Endkunden, B2B-Kunden oder Aktionäre beeindrucken und für ein positives Image sorgen. 

Recruitingfilme haben eine völlig andere Zielgruppe. Es sollen keine Kunden, sondern potentielle Bewerber angesprochen werden. Und die haben klare Wünsche. Sie suchen einen Arbeitsplatz mit gutem Arbeitsklima und flexiblen Arbeitszeiten. 

Die Work-Life-Balance muss stimmen und ein sicherer Arbeitsplatz ist ihnen wichtig. Die Wünsche der Zielgruppe bestimmen den Inhalt und die Machart der Videos. Weiche Faktoren müssen in Mitarbeitervideos thematisiert werden, um sich auch von anderen Unternehmen abzugrenzen. 

Da man potentiellen Bewerbern kein X für ein U vormachen kann, müssen Recruitingfilme glaubwürdig und authentisch sein. Dies gelingt am besten mit journalistischen Darstellungsformen, wie Interviews (deshalb werden Recruitingfilme auch oft Mitarbeitervideos bezeichnet) und Reportagen. 

Eben keine Werbefilme. Jetzt sollte auch klar sein, warum Unternehmen ihre Imagefilme nicht für das Mitarbeiterrecruiting einsetzen sollten.

Irrtum Nr. 2: Recruitingfilme erhöhen die Zahl der Bewerber

Recruitingfilme zeigen die Arbeitswelt eines Unternehmens so wie sie ist. Potentiellen Bewerbern gefällt das, was sie sehen, oder eben nicht. Genau das ist gewollt. Bewerber, die aufgrund des Videos eine Bewerbung schicken, sollten grundsätzlich zum Unternehmen passen. Diejenigen, die sich gegen eine Bewerbung entscheiden, hätten dies ohne Video vielleicht nicht getan und wären spätestens in der Probezeit mit der Realität konfrontiert worden. 

In beiden Fällen gewinnt das Unternehmen. Nicht die Zahl der Bewerber steigt also, sondern die Wahrscheinlichkeit, den passenden Kandidaten zu finden.

Recruitingfilme sind also ein Instrument um das Matching zu erhöhen.

Genau deshalb ist es auch so wichtig, dass Recruitingvideos authentisch sind. Es nützt niemanden, eine bunte Arbeitswelt vorzugaukeln, die nicht der Realität entspricht.

Irrtum Nr. 3: Recruitingvideos müssen besonders originell sein

Ob ein Recruitingvideo besonders originell sein soll, hängt von zwei zentralen Fragen ab: Was will ich mit den Videos erreichen und wo sollen sie eingesetzt werden? Die meisten Firmen werden die Recruitingvideos in ihre Karriereseiten einbinden wollen. 

Auch in Kombination mit Online-Stellenanzeigen macht der Einsatz von Mitarbeitervideos Sinn. Die Filme können der ausschlaggebende Faktor sein, dass Jobsuchende eine Bewerbung losschicken. Aus der Langzeitstudie Recruiting-Trends der Uni Bamber

wissen wir, dass Arbeitnehmer Unternehmen bevorzugen, die ein besonders gutes Arbeitsklima haben. Auch Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sicherer Arbeitsplatz und flexible Arbeitszeiten werden immer wichtiger. 

Man kann sagen: Je jünger die Arbeitnehmer, desto wichtiger werden diese weichen Faktoren. Recruitingvideos sollten diese Soft Skills also aufgreifen. Gerade in einer jungen Zielgruppe. Dabei spielt die Authentizität eine entscheidende Rolle. Nur wenn ich als Bewerber das Gezeigte auch "abkaufe", werde ich ernsthaft über einen Arbeitsvertrag nachdenken.

Authentizität ist also wichtiger als Originalität

Nun spricht nichts dagegen, einen authentischen und originellen Film zu machen. Das kommt darauf an, welche Erwartungen ich an einen Arbeitgeber knüpfe. Eine Werbeagentur sollte sicherlich ein Video kreativer angehen, als ein Softwareentwickler. 

Eine Ausnahme stellen Videos dar, die ausschließlich auf den Arbeitgeber aufmerksam machen sollen. Sie werden beispielsweise in Online-Kampagnen eingesetzt. Dabei handelt es sich um sehr kurze Videos (Trailer), die bestimmte Zielgruppen (Entwickler, Vetriebsmitarbeiter, Ingenieure) ansprechen sollen. 

Die Videos sollen nur ein Ziel:  Potentiellen Bewerber auf die Karriereseite des Arbeitgebers "zu locken". Dort findet dann der Interessent genügend Gründe (auch in Form von Videos), um eine Bewerbung abzuschicken. Wie Unternehmen über das Ziel hinaus schiessen können, zeigt die "Parade des Schreckens". 

In diesen Videos wird getanzt, gerappt und gesungen was das Zeug hält. Offenbar wollten die Personalchefs hier besonders originell sein und "cool" rüberkommen. Letztendlich sind die Videos aber nur peinlich geworden.

Irrtum Nr. 4: Authentisch ist wenn die Kamera wackelt

Inspiriert durch Youtube, produzieren viele Unternehmen Recruiting-Videos in Eigenregie. Ihr Argument: Das Video wird besonders authentisch, wenn es mit einfachen Mitteln gedreht wird. 

Ein Amateurvideo mit Wackelkamera würde den authentischen Charakter nur unterstützen. Liebe Personal- und Marketingchefs, dies ist kompletter Unsinn. Ein schlecht produziertes Video ist was es ist. Ein schlecht produziertes Video. Klassische Anfängerfehler:

• Miese Tonqualität: Man vergisst externe Tonquellen und nutzt das kamerainterne Mikrofon. Die Folge: Man versteht die O-Töne schlecht oder gar nicht.
• fehlende Dramaturgie: Es fehlt schlicht ein geeignetes Drehkonzept. Die Folge: Es gibt keinen roten Faden und keine Spannungsbögen. Der Sinn des Videos ist oftmals nicht klar.
• schlecht ausgeleuchtete Protagonisten: Drehorte werden nicht nach Lichtsituation ausgewählt oder es fehlt schlicht an geeigneter Beleuchtung. Die Folge: Protagonisten sitzen im Dunkeln, es sieht alles sehr düster aus.
• falsche Interviews: Protagonisten schauen direkt in die Kamera, statt zu einem Fragesteller neben der Kamera. Die Folge: Protagonist wirkt sehr unbeholfen.
• ungenügende Bearbeitung des Filmmaterials: O-Töne werden gar nicht oder schlecht geschnitten. Grundlegende Techniken (Gegenschnitt, Jumpcut) werden nicht genutzt. Die Folge: Der Film wird viel zu lang, langweilig und setzt den Fokus nicht auf die richtigen Themen.

Manche Unternehmen sind wirklich der Meinung, dass die Auszubildenden im Haus in Eigenregie einen Recruitingfilm für Azubis drehen können. Nach dem Motto: Die sind jung, kennen sich mit Internet aus und kennen die Zielgruppe. Also können die auch Video. 

Man nimmt also bewusst ein schlecht produziertes Video in Kauf, weil es ja "authentisch rüberkommen soll". Wie Azubis trotzdem ein professionelles Recruiting-Video aktiv mitgestalten können, zeigt das Beispiel der Leifheit AG.

Hier haben die Auszubildenden im Rahmen eines Workshops einen Recruitingfilm unter meiner Anleitung produziert.

Irrtum Nr. 5: Recruitingfilme sind kein "must-have"

In den nächsten Jahren werden immer weniger Menschen dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Das heißt: Unternehmen stehen im harten Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte. Gleichzeitig wachsen die Ansprüche der Arbeitnehmer. Videos werden deshalb zum festen Bestandteil im Employer Branding werden. Aus 3 Gründen:

• Recruitingfilme bieten die beste Darstellungsform um Soft Skills authentisch darzustellen, wie z.B. Arbeitsklima und Work-Life-Balance
• Videos passen besser zum Nutzungsverhalten von jungen Menschen, die vor allem unterwegs online sind. Videos sind für Smartphones und Tablets der ideale Content.
• Derzeit findet ein Wandel in der PR statt. Soziale Medien zwingen Unternehmen, ihre Unternehmenssprache zu überdenken, um Aufmerksamkeit zu schaffen. Klassische Werbung funktioniert nicht mehr. PR wird immer mehr ehrlicher und direkter. Recruitingvideos tragen diesem Trend Rechnung.

Im Blogbeitrag 7 Gründe warum Recruiting-Videos unverzichtbar werden stellen wir die These auf, dass bereits in 5 Jahren jedes zweite Unternehmen Recruitingvideos einsetzen wird. Das Instrument wird zum "must have".

In dem ich die eigenen Mitarbeiter befrage! Johannes arbeitet in einer Werbeagentur als Texter. 

Und: Er ist ein erfolgreicher Triathlet. Um sein Trainingspensum zu erreichen, kommt er meistens morgens erst um elf Uhr in die Agentur. So kann er schon seine erste Trainingseinheit absolvieren. Dafür legt Johannes auch gerne eine Abendschicht ein. 

Alexandra ist alleinerziehende Mutter. Sie arbeitet als Controllerin in einem großen Konzern. Jeden Mittwoch und Freitag ist sie im Home-Office, um an zwei Tagen in der Woche mittags für ihre Tochter Zuhause zu sein. Für Johannes und Alexandra ist es wichtig, dass sie ihre aktuellen Lebensbedingungen an ihren Job anpassen können. 

Dass die sogenannte Work-Life-Balance stimmt – Arbeits- und Privatleben im Einklang stehen. Für ihre Arbeitgeber ist das kein Problem. Sie werben Mitarbeiter gezielt und erfolgreich mit flexiblen Arbeitszeitmodellen und einer guten Work-Life-Balance.

Unternehmen müssen individuell auf Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen

„Das Ausbalancieren des eigenen Lebens ist ein höchst individueller Vorgang und mit starren Regeln wie in der Ratgeberliteratur nicht zu erreichen“, sagt Katrin Holzinger. Sie ist Gesundheitsökonomin und Business-Coach in ihrem Unternehmen Dr. Holzinger Institut in Stuttgart. 

Doch mit der Balance zwischen Privatleben und Beruf sind viele Arbeitnehmer noch immer unzufrieden. Das zeigt eine Umfrage der Unternehmensberatung Gartner vom vergangenen Jahr. 21.000 Arbeitnehmer wurden in 40 Ländern befragt – davon 1.251 in Deutschland. 

Nur 34 Prozent der Berufstätigen in Deutschland finden ihre Work-Life-Balance in Ordnung. Damit liegt Deutschland klar zurück, denn weltweit sind es 42 Prozent. „Manche Menschen verbringen ihre Zeit lieber bei der Arbeit als Zuhause, andere sind glücklicher, wenn sie halbtags arbeiten und sich vor allem um die Familie kümmern können“, weiß Holzinger. 

"Unternehmen und ihre Führungskräfte müssen auf diese Bedürfnisse möglichst individuell und flexibel reagieren, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein. Sie sollten ihre Mitarbeiter auch in der persönlichen Weiterentwicklung stärken, um sie auf die zunehmend hohen Anforderungen vorzubereiten", so die Gesundheitsökonomin.

Work-Life-Balance als Wettbewerbsvorteil beim Personalrecruiting

Neben flexiblen Arbeitszeiten und Home-Office gehören auch Angebote für interne Kinderbetreuung, Sabbaticals, Job Sharing, betriebliches Gesundheitsmanagement mit Sportkursen oder Entspannungstraining, Vergünstigungen im Fitnessstudio, gesundes Mittagessen und Freizeitaktivitäten zu einem erfolgreichen Work-Life-Balance Programm in den Unternehmen. 

Viele Firmen nutzen diese Angebote als Wettbewerbsvorteil beim Personalrecruiting, um sich von ihren Mitbewerbern abzugrenzen. Für diese Unternehmen ist es ganz entscheidend, ihre Angebote glaubhaft und vor allem authentisch zu kommunizieren, damit Work-Life Balance nicht zu einer leeren Worthülse oder einem abgedroschenen Etikett wird.

Angebote müssen glaubwürdig kommuniziert werden

Aber, wie schaffen es Unternehmen ihren Wettbewerbsvorteil Work-Life-Balance glaubhaft zu kommunizieren? „Unternehmen können nur über ihre Mitarbeiter authentisch vermitteln, dass sie für eine gute Balance zwischen Privat- und Arbeitsleben sorgen“, sagt Geschäftsführer Sascha Baron von der Storytelling-Agentur dreilandmedien GmbH. 

„Bewerber wollen sehen, wie eine Work-Life-Balance im Unternehmen gelebt wird. Das kann man beispielsweise mit Jobportraits, Fotoreportagen und Podcasts umsetzen. Wichtig ist, dass die Mitarbeiter mit Ihren eigenen Geschichten zu Wort kommen." Sascha Baron produziert mit seinem Team Storytelling Formate für das Personalmarketing. 

„Unternehmen tun sich in der Regel schwer eine Arbeitgebermarke zu finden. Letztendlich geht es um ein Gefühl, eine Haltung oder Geist der ein Unternehmen ausmacht. Dies mit Worten zu fassen macht keinen Sinn. 

Lässt man aber viele Mitarbeiter ihre eigene Geschichte erzählen, entsteht beim Bewerber ein Gesamtbild. Dieses Gesamtbild entspricht dann genau dem, wie sich das Unternehmen als Arbeitgeber darstellen möchte. ", so der dreilandmedien-Chef. Beispiel für authentisches Employer Branding. 

Ob Johannes als Extremsportler oder Alexandra als flexible Working-Mom – beide stehen für ihr ganz persönliches Arbeitszeitenmodell und Lebenskonzept. Und: Sie sind Vorbilder für die Menschen, die sich in einer ähnlichen Lebenssituation befinden. Denn sie zeigen: Hier kann ich so arbeiten, wie es in mein Leben gerade passt. Und du kannst das auch.

Die Jobscouts habe einen Tag lang BA-Studentin Lucy, Trainee Johannes und Praktikantin Fee mit der Kamera begleitet und viele Fragen zur Ausbildung bei conense gestellt consense hat eine wirklich coole Location. 

Lisa und Alex haben sich von Anfang an wohl gefühlt. Außerdem hatten wir beim Dreh unheimlich viel Spaß; wurden bestens mit Leckereien und Getränken versorgt (Danke an Edeltraud!!) und bekamen in vielen Interviews und Gesprächen einen tollen Eindruck vom Agenturleben.

Lisa und Alex haben den ganzen Tag fleissig gepostet und ihre Erlebnisse unter dem Hashtag #jobscouts geteilt. Wir haben die beiden mit unserem Foto- und Videoteam begleitet. Neben den tollen Making-of Fotos (Danke an Max!) werden wir jetzt ein Jobscout-Video produzieren und bald auf youtube veröffentlichen.  

Consense war der Auftakt für das neue Videoformat Jobscouts. Ab sofort werden wir uns mit Alex und Lisa viele Ausbildungsbetriebe und Unternehmen ansehen und mit Azubis, Nachwuchskräften und Trainees sprechen und hinter die Kulissen blicken.  

Alles leere Worte für die potenziellen Kandidaten, Schreiben kann man ja viel… Wichtigstes Gebot für Sie beim Personalmarketing: Sie müssen glaubwürdig sein. Und sie müssen im positiven Sinne Emotionen hervorrufen! 

Das gelingt am besten mit Storytelling. Erzählen Sie Geschichten, statt langweilige Fakten aufzuzählen. Das machen Journalisten, um ihre Leser zu fesseln, sie zu berühren, ja, um sie überhaupt zu erreichen – und das können auch Sie als Unternehmer tun.

Worum geht’s beim Storytelling?

Sie müssen dabei keine großen fiktiven Geschichten erzählen. Das wird irrtümlicherweise häufig angenommen in Sachen Storytelling. 

„Es geht hier vielmehr um eine journalistische Herangehensweise: die Realität darzustellen, um möglichst konkret und lebendig zu erzählen“, erklärt Sascha Baron, Geschäftsführer von Dreilandmedien und Experte für Recruiting-Videos. 

Besonders Erfolg versprechend ist Storytelling, wenn Sie die weichen Themen im Unternehmen thematisieren wollen.

Beispiele für Mitarbeitertestimonials

Wie steht es zum Beispiel um das Arbeitsklima? Was ist hier naheliegender als die zu befragen, die es wissen müssen: die eigenen Mitarbeiter. Wer seine Mitarbeiter erzählen lässt, warum sie gerne zur Arbeit gehen, wie sie die Stimmung im Unternehmen erleben und wie sie ihre Work-Life-Balance gestalten können – um nur ein paar Beispiele zu nennen – schafft auf jedenfalls eines: Und das ist Glaubwürdigkeit.

Storytelling zur Entwicklung der Arbeitgebermarke

Letztlich geht es also um lebendige Geschichten aus dem Unternehmen, aus denen sich dann die weichen Unternehmenswerte ableiten lassen. Daher lässt sich Storytelling auch zur Entwicklung der Arbeitgebermarke nutzen. 

„Es ist nicht einfach, Attribute und Eigenschaften zu finden, die das Unternehmen als Arbeitgeber charakterisieren. Oftmals arbeitet man hier wie ein Werbetexter. Entsprechend inhaltsleer und kontraproduktiv ist das Ergebnis“, schildert Sascha Baron ein typisches Problem beim Employer Branding. Seine Idee ist daher, die Methode Storytelling zu nutzen und die Mitarbeiter zu befragen: 

„Die haben genügend anschauliche Geschichten aus der tagtäglichen Arbeit. Und jede Geschichte sagt auch etwas über den Arbeitgeber aus.“ Eigentlich erstaunlich, dass Storytelling zur Entwicklung der Arbeitgebermarke noch weitgehend unentdeckt ist. 

Denn die Vorgehensweise ist so einfach: Aus vielen Interviews kann ein Unternehmen schnell seine Kernthemen erkennen – weil diese immer wieder angesprochen werden, sich wie ein roter Faden durch die Geschichten und Aussagen der Mitarbeiter ziehen. 

So findet das Unternehmen zu seinen echten Werten – zu authentische Werte, die so von den Mitarbeitern empfunden werden und durch Storytelling lebendig und greifbar werden. … und Storytelling zur Darstellung der Arbeitgebermarke Beispiel für Stortelling: Das Arbeitgebervideo des Lautsprecherherstellers TEUFEL (produziert von dreilandmedien)

Zur großmöglichsten Lebendigkeit holen Sie Ihre Mitarbeiter am besten vor die Kamera. Mit Video-Interviews schlagen Sie zwei Fliegen mit einer Klappe: Sie sammeln wertvollen Content, um Ihre Arbeitgebermarke zu entwickeln. 

Denn die einzelnen Geschichten Ihrer Mitarbeiter fügen sich zu einem Gesamtbild, was sie wirklich ausmacht. Gleichzeitig erhalten Sie vorzeigbaren Content, um sich als attraktiver Arbeitgeber nach außen zu präsentieren. Kurz: Die Videos können als Recruitingfilme genutzt werden. 

Das Instrument vermittelt potenziellen Bewerbern durch Storytelling einen glaubwürdigen Eindruck Ihres Unternehmens. Wenn zum Beispiel mehrere Mitarbeiter im Recruiting-Video erzählen, dass im Unternehmen ein respektvoller Umgang herrscht, viel gelacht wird und es Spaß macht, mit den Kollegen zu arbeiten, kann man dem potenziellen Bewerber glaubhaft "belegen", dass das Arbeitsklima wirklich gut ist.

Das Recruiting-Video ist ein Schlüsselinstrument beim Employer Branding

Recruiting-Videos sind daher mehr als ein Nice-to-have. „Der Recrutingfilm ist ein Schlüsselinstrument beim Employer Branding. Denn es werden Geschichten von Mitarbeitern erzählt, die die Unternehmenswerte sichtbar machen“, sagt Sascha Baron. 

Wer erfolgreiches Employer Branding betreiben will, nutzt das sowohl zur Entwicklung als auch zur Darstellung seiner Arbeitgebermarke. 

Doch wie soll das Video aussehen? Es soll das Unternehmen optimal darstellen, frech sein, Kompetenz auf allen Ebenen vermitteln und auch seriös wirken. Eine solche eierlegende Wollmilchsau gibt es im Employer Branding leider nicht. Bevor ein sehr teurer Imagefilm in Auftrag gegeben wird, sollten sich Unternehmen deshalb überlegen, wen sie eigentlich mit welcher Botschaft erreichen möchten.

Imagefilm: Was gute Recruitingfilme NICHT sind

Die Kamera schweift über das repräsentative Gebäude des Unternehmens, stoppt beim Firmenlogo und stellt es scharf. Anschließend geht es in Produktionshallen, die zeigen, welche Power in dem Betrieb steckt – oder der Vorstand lässt sich in dem schönsten Konferenzraum oder auf der grünen Dachterrasse interviewen. 

Anstatt echter Mitarbeiter werden Schauspieler engagiert, die einfach besser performen. Hier sitzt jeder Satz. Es geht darum, sich im bestmöglichen Licht als erfolgreichen Betrieb darzustellen. Damit stehen Imagefilme klassischen Werbefilmen in nichts nach. Hier geht es nicht darum, reale Einblicke in ein Unternehmen zu bieten. Es geht darum, mit Perfektion zu glänzen. 

Dazu muss man sich nur eines der Imagevideos von VW anschauen, bei dem alle sehr happy aussehen.  Die Machart dieses Imagevideos sieht man häufig. Ein paar nette Bildimpressionen mit Musik. Allerdings fehlt etwas entscheidendes: Eine Geschichte und Authenthizität. Die Schlüsselfaktoren für ein erfolgreiches Recruitingvideo.

Recruitingfilme: Der Blick auf die Menschen im Unternehmen

Alles, was nach bloßer Werbung aussieht, eigentlich aber informieren soll, erfreut sich heute nicht mehr höchster Reputation. Zu durchsichtig ist die Strategie, zu brüchig sind Versprechen wie „Da werden Sie geholfen“. 

Nur 18 Prozent der Karrierewebseiten von großen, deutschen Unternehmen geben Gründe, warum sich Arbeitnehmer bei genau diesem Arbeitgeber bewerben sollten. Da wird mit Zahlen zum Unternehmen um sich geworfen, Soft Skills und Qualifikationen gefordert. 

Aber etwas von der Arbeitskultur zu erzählen und davon, was den Bewerber konkret erwartet, fällt den Personalern schwer. Recruitingfilme sind eine tolle Möglichkeit genau diese authentischen Einblicke zu geben. Keine Schauspieler, kein Ablesen und Herunterrattern der Unternehmensgeschichte. 

Es muss nicht alles glänzen, was Gold ist

Wer wissen möchte, wann ein Unternehmen gegründet wurde, der kann das auf der Webseite nachschauen. Ein Recruitingvideo bietet hingegen die Chance, mit Emotionen zu punkten: Durch ein gutes Storytelling wird beim Zuschauer das Kopfkino angeworfen. 

Er fühlt sich in das Büro oder die Produktionshalle ein und soll am besten die Überzeugung gewinnen, dass er gern ein Teil des Teams werden möchte. Ist das Recruitingvideo überzogen, wird der neue Mitarbeiter schnell enttäuscht sein. 

Klar sind Videos wie der Edeka-Film mit rappenden Azubis (ungewollt) lustig anzuschauen, aber glaubt wirklich jemand, dass die tagtägliche Arbeit in einem Supermarkt so spannend ist und jeder Morgen mit einem Moonwalk auf dem Kassenband beginnt? 

3 Typen von Recruitingfilmen 

Ganz klar: Eine Digitalagentur stellt sich anders vor als ein Automobilzulieferer. Das Chemieunternehmen hat eine andere Dynamik als eine öffentliche Verwaltung. So verschieden die Branchen und ihre Ansprüche sind, so unterschiedlich sind (gelungene) Recruitingvideos. 

Mal steht das Unternehmen als Ganzes im Mittelpunkt, mal eine ganz bestimmte Jobposition, für die Mitarbeiter gesucht werden. Es gibt viele Zwischentöne in der Gestaltung von Recruitingfilmen, aber nahezu alle Videos lassen sich mindestens einer dieser drei Typen zuordnen: 

1. Portrait

Deshalb sind wir der beste Arbeitgeber Hier steht das Unternehmen im Fokus. Das Video führt ein Mal quer durch alle Abteilungen und macht so die Arbeitsatmosphäre spürbar. Hier ein Beispiel für den Lautsprecherhersteller TEUFEL von dreilandmedien. 

2. Mitarbeiter-Testmonials

Echt guter Arbeitsplatz Hier stehen ganz klar die Menschen und ihre Arbeit im Vordergrund. Berichten in einem Testimonial-Video drei oder vier Kollegen übereinstimmend positiv über ihren Arbeitgeber, muss etwas dran sein. 

Über „echte“ Menschen und dem Filmen von (echt chaotischen) Arbeitsplätzen lässt sich am besten die Atmosphäre in einem Betrieb vermitteln. Mitarbeiter-Interviews eignen sich gut, um spezielle Arbeitsgebiete vorzustellen und über vakante Stellen zu informieren. Die Bitburger Braugruppe zeigt, wie ohne viel Aufregung, echte Menschen von ihrer Arbeit erzählen und was sie motiviert. 

3. Azubivideo

So bildet das Unternehmen aus Herausstechend ist der Recruitingfilm, der sich speziell an zukünftige Auszubildende richtet. Hier kommen aktuelle Azubis zu Wort, die von ihrer betrieblichen Ausbildung erzählen und wie der Ausbildungsbetrieb sie dabei unterstützt. 

Auch wichtige Fragen nach möglichen Fortbildungen und dem Einstieg in den Arbeitsmarkt werden im besten Fall angesprochen. Azubivideos haben einen besonders starken Hang zum Trash und peinlichen Rap-Parts. Das kommt in den seltensten Fällen authentisch und gut rüber. In diesem Azubivideo von dreilandmedien rappt niemand. 

Dafür erhalten Interessenten viele wichtige Infos über die Ausbildung und die tägliche Arbeit: Wer Authenthizität will muss sich den richtigen Dienstleister suchen. Die meisten Videoproduzenten kommen aus dem Bereich Werbung und Industriefilm. 

Was Personaler brauchen sind Dienstleister mit journalistischem Hintergrund und Erfahrung im Storytelling für das Employer Branding. Wie Agenturen und Personaler perfekt planen.

Recruiting-Videos werden im Employer Branding eingesetzt, um neue Mitarbeiter zu gewinnen (Rekrutierung). Die meist kurzen Filme richten sich an potentielle Bewerber und stellen das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber dar. Recruiting-Videos werden im Personalmarketing eingesetzt um Arbeitswelten realistisch darzustellen. 

Außerdem können die Videos die Wahrscheinlichkeit erhöhen, den passenden Bewerber zu finden (Matching). Wichtig ist deshalb, dass die Filme glaubhaft und authentisch sind. Dies gelingt mit journalistischen Beitragsformen (Interviews, Reportage) und Storytelling. 

Neben dem Begriff Recruiting-Videos, spricht man auch von Arbeitgeber-, Karriere- oder Mitarbeitervideos. Recruiting-Videos sind nicht zu verwechsen mit klassischen Imagevideos, die sich an Endkunden richten.

2. Welche Arten von Recruiting-Videos gibt es?

Grundsätzlich stellt sich die Frage, für welchen Zweck das Video produziert werden soll. In der Regel sollen die Filme Karriereseiten oder Arbeitgeberprofile (XING, kununu, Google Jobs) ergänzen. Es bietet sich an eigene Mitarbeiter zu Wort kommen zu lassen. Ein Beispiel für ein Arbeitgebervideo mit vielen Mitarbeiterstimmen für den Lautsprecherhersteller teufel

Ist das Arbeitgebervideo an ALLE potentiellen Bewerber gerichtet, steht thematisch die Arbeitgebermarke im Vordergrund. Man kann aber auch eine bestimmte Bewerbergruppe ansprechen, z.B. Vertriebler, IT-Mitarbeiter oder Auzubildende. 

Nachfolgend ein Beispiel der hessischen Justiz, die gezielt Anwärter für den Beruf des Rechtspflegers sucht:

3. Wie sieht ein typischer Recruitingfilm aus?

Recruitingvideo sind für Bewerber gemacht und die haben eine klare Vorstellung davon, welche Eigenschaften Arbeitgeber mitbringen sollen. So sind vor allem weiche Faktoren wie Arbeitsklima oder Work-Life-Balance entscheidende Faktoren für die Berufswahl (siehe Studie Recruiting-Trends). 

Mit Recruiting-Videos können diese Soft Skills glaubhaft vermittelt werden, in dem Mitarbeiter zu Wort kommen und realistische Arbeitswelten gezeigt werden, z.B. mit Jobstories. Unternehmen haben oftmals einen ausgeprägten Wunsch nach besonders kreativen und originellen Videos. 

Doch Personaler sollten den eigentlichen Zweck und vor allem die Zielgruppe nicht aus den Augen verlieren.

4. Wie teuer sind Recruiting-Videos?

Recruiting-Videos werden meistens in 3 Schritten produziert:

• Planung und Kreativkonzept
• Produktion vor Ort (Drehtag)
• Postproduktion (Schnitt und Korrekturschleife).

Die Kosten für ein einfaches Recruiting-Video mit einem Drehtag liegen bei ca. 6tsd bis 8tsd Euro. Bei größeren Produktionen mit mehreren Drehtagen und mehreren Videos können die Produktionskosten auch bis zu 10-15tsd Euro betragen. 

Für kleinere Budgets empfehlen sich Videoformate wie etwa der ArbeitgeberREPORT. Im Gegensatz zu individuellen Produktionen stehen hier Machart, Länge und Design des Videos bereits fest.

5. Wer produziert Recruitingfilme?

Grundsätzlich wird jede Produktionsfirma auch Recruiting-Videos anbieten können. Es lohnt sich aber ein genauer Blick auf das Portfolio des Anbieters. Viele Dienstleister haben ihre Expertise in Werbefilmproduktionen und sind spezialisiert auf "große Bilder". 

Für Recruiting-Videos sind andere Qualitäten gefragt. Hier stehen die Menschen im Fokus. Entscheidend ist journalistisches Handwerk und Storytelling. Professionelle Interviews für authentische Statements sind genauso wichtig, wie eine kreative und vor allem glaubhafte Geschichte. 

Er wird nicht passiv auf den Anruf eines Headhunters warten oder darauf bis ein Unternehmen eine Stellenanzeige formulierte. Echte Macherinnen und Macher gehen selbst auf die Pirsch nach neuen Herausforderungen und scheuen auch nicht die Aufgaben, die damit einhergehen. 

Das Jobportal Indeed hat dazu eine Recruiting-Studie veröffentlicht. Zunächst befragte Indeed 1.000 Führungskräfte mit Personalverantwortung nach deren Vorstellung was Top-Performer ausmacht. Hier kristallisierte sich ein klares Bild heraus, das nicht völlig überraschte: 

Die Leistungsträger denken vernetzt bei der Problemfindung und -lösung, können Aufgaben selbst managen und verfügen über ein höheres Verantwortungsbewusstsein, um nur drei Eigenschaften zu nennen.

Top-Performer suchen aktiv nach neuen Herausforderungen

Anschließend befragte Indeed fast 4.000 Kandidaten, von denen 1.744 als Leistungsträger identifiziert wurden. Diese Auswahl basierte auf der Studie in der 1.000 Führungskräfte befragt worden waren. Das Ergebnis ist eindeutig: 59 Prozent der Top-Performer zeigten sich davon überzeugt, dass eine Stelle besser zu ihnen passt, wenn sie sich selbst darum gekümmert haben und die Suche nicht Dritten überlassen. 

57 Prozent meinen, dass sie in diesem Fall besser im Job sind. Und 72 Prozent schauen sich regelmäßig einmal pro Monat nach einem besseren Job um. Die Top-Performer sind also aktiv unterwegs und sie suchen auf Jobportalen sowie direkt auf den Karriereseiten der Arbeitgeber. 

Um Menschen zu überzeugen, für die Aktivität und Werte wie Verantwortung und Leidenschaft wichtige Güter sind, müssen Unternehmen ihre Karrierewebsites entsprechend professionell aufstellen. Um Design, Inhalte, Darstellungsformate und Kanäle optimal auszurichten ist der erste Schritt die Analyse der Werte nach denen Top-Performer sich ausrichten.

Diese Werte schätzen Leistungsträger

Der wichtigste Aspekt ist Selbstbewusstsein, das sich aus der Selbstreflektion der eigenen Stärken und Schwäche speist. US-Ökonom und Managementdenker Peter Druker hat sich zu dem Thema Selbstbeobachtung und Selbstlernen geäußert: 

„Wenn Sie eine Entscheidung treffen, schreiben Sie auf, was Sie erwarten. Neun oder zwölf Monate später, vergleichen Sie die Ergebnisse mit dem, was Sie erwartet haben.“ Dann kann man zurückblicken, was gut lief und was nicht funktionierte. Dies helfe in Zukunft, bessere Entscheidungen zu treffen. Wichtig ist zudem, dass der Top-Performer nicht nur seine eigenen Stärken und Schwächen richtig einordnet, sondern auch die seines Teams und Kollegen.

Podcasts und Videos im Employer Branding einsetzen

Leistungsträger fühlen sich Werten verpflichtet, die andere nachvollziehen können und setzen sich für diese ein. Und sie fühlen sich Unternehmen verpflichtet, die selbst Werte leben, diese klar formulieren und zu ihnen stehen. Für das Employer Branding von Top-Performern bedeutet dies, dass die Werteorientiertheit eines Unternehmens auch auf dessen Karriereseiten sichtbar werden muss und nicht nur in den klassischen Rubriken 

„Über Uns“ oder „Unternehmen“. Zudem muss das Unternehmen Selbstbewusstsein ausstrahlen. Ein zweiter wichtiger Aspekt bei der Ausrichtung der Karrierewebsite ist, die alleinige Verschriftung oder Logos zur Illustration von Werten reichen nicht aus. 

Denn Menschen stehen für Werte und können diese emotional und authentisch vermitteln. Daraus folgt, Mitarbeiter und Führungskräfte müssen zu Wort kommen. Clevere Human Resources Strategen nutzen dafür die neuen digitalen Kommunikationsformen, wie Podcasts oder Videos. 

Sie lassen, weit über das klassische Imagevideo eines Unternehmens hinaus, Mitarbeiter oder Führungskräfte zu Wort kommen, visualisieren deren Skills und erzählen so selbstbewusst die Erfolgsgeschichte von Produkten oder Leistungen, geschrieben von den Menschen, die dies möglich machten.

Netzwerken und Interesse zeigen

Der Gedanke des Netzwerkens, durch transparente und offene Kommunikation, dazu Vertrauen und Risikobereitschaft zu signalisieren und Dankbarkeit als Haltung, sind weitere Werte die Top-Performer ausmachen. Eine Erkenntnis die nicht neu ist. 

Schon 2010 erklärte Melinda Beck in einem Artikel des „Wallstreet Journal“, dass Dankbarkeit gut für die Gesundheit jedes Einzelnen sei: „Eine wachsende Zahl von Forschungen legt nahe, dass eine Haltung der Dankbarkeit das psychologische, emotionale und physische Wohlbefinden verbessern kann.“ 

Diese Menschen verfügen über mehr Energie, Optimismus und mehr soziale Verbindungen. Neben der Dankbarkeit ist Demut eine weitere Stärke der Besten. Der amerikanische Kommunikations- und Motivationstrainer Dale Carnegie brachte es so auf den Punkt: 

„Du kannst in zwei Monaten mehr Freunde finden, indem du dich für andere Leute interessierst als in zwei Jahren, indem du versuchst, andere Leute für dich zu interessieren.“ Im Beruf wissen die Top-Performer, dass ihr Erfolg nur durch ihr Team, Netzwerk oder Freunde zu Stande kam und der Mythos des Self-Made-Man als einsamer Erfolgswolf nicht stimmt.

Gute Kommunikation ist alles

Eine weitere wichtige Fähigkeit der Leistungsträger ist, dass sie über hervorragende Kommunikationsfähigkeiten verfügen. Die Netzwerkplattform LinkedIn befragte weltweit rund 7.000 Professionals, von denen 84 Prozent davon überzeugt waren, 

dass eine gute Karriere von starken Kommunikationsfähigkeiten der Person abhängen. Innovationskraft steht weit oben bei den Fähigkeiten der Leistungsträger. Wenn sie fehlt, kann es auch für Unternehmen schwer werden, wie es berühmte Beispiele, wie Kodak, Polaroid oder in Teilen auch Nokia aufzeigen, zu überleben.

Gleiches gilt für die Tugenden eines starken Willens, gerade auch bei Rückschlägen und die Fähigkeit zu inspirieren, zu engagieren und zu befähigen. Wie wäre es möglich, eine neue Initiative in einem Unternehmen zu starten, wenn es nicht Menschen mit diesen Fähigkeiten gebe, die andere mitreißen und begeistern können? Die Antwort ist eindeutig: Nur so gelingt Erfolg.

Werte verdichten – aktiv trifft aktiv

Das Fazit aus der Analyse dieser Werte, die Top-Performer ausmachen und diese leben, muss für das Employer Branding lauten, dass Unternehmen im Recruiting, diese Values in ihren Botschaften sichtbar und nachvollziehbar werden lassen. 

In Texten, Bildern, Podcasts und Arbeitgebervideos. Wer hier erfolgreich sein will, muss neben den Produkten oder Dienstleistungen, die das Kerngeschäft jeder Unternehmung sind, die schlaglichtartig beleuchtet werden können, deutlich machen, welche Werte die Menschen antreiben, die hinter diesen stehen. 

Dies gelingt durch eine geschickte Balance aus Einordnung, die sich an journalistischen Prinzipien orientieren sollte, also inhaltsgetrieben und emotional ansprechender Inszenierung, die vor allem über Bilder und Stimmungen transportiert wird. 

Es geht um das Drehbuch, das Storytelling, das dem aktiv suchenden Top-Performer ein Unternehmen zeigt, das sich aktiv für Werte und Erfolg einsetzt. Gelingt hier die Passung in der Darstellung im Recruiting wirkt dies magnetisch auf Leistungsträger und engagierte Menschen, mit denen der unternehmerische Erfolg gelingt. 

Zweiflern an dieser Theorie und die glauben nur das Materielle zähle, sei ein Zitat von Albert Einstein mit auf den Weg gegeben: „Die besten Dinge im Leben sind nicht die, die man für Geld bekommt.“

Was hat sich in den vergangenen Jahren geändert? Welche Trends kommen auf Unternehmen zu - und was sollten diese beachten, um fähige Kandidaten zu gewinnen? 

Das weiß Dr. Sven Laumer: Er ist wissenschaftlicher Assistent am Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik der Universität Bamberg - und Co-Autor der Studie,die er mit Studienleiter Dr. Tim Weitzel von der Universität Bamberg erstellt hat.

Doch Video ist nicht gleich Video. Es gilt herauszufinden, welcher Film zu den jeweiligen Anforderungen passt. Dieser Blogbeitrag soll Personaler und Agenturen helfen, Recruiting-Videos besser zu planen. 

Dabei geht es um grundsätzliche Fragen von der Bestimmung der Zielgruppe, über die Auswahl der Mitarbeiter bis zur Wahl der Location.

1. Welche Zielgruppe(n) will ich ansprechen?

Auch wenn Sie glauben, die Antwort schon zu kennen. Machen Sie sich in aller Ruhe Gedanken, welche Gruppe Sie mit Recruiting-Videos ansprechen wollen. Es ist die wichtigste Frage überhaupt. Denn die Auswahl der Zielgruppe(n) hat Einfluss auf Inhalt, Machart und Länge der Videos. 

Gucken Sie sich einmal das folgende Zielgruppenschema an. Es soll Ihnen dabei helfen, die richtigen Recruiting-Instrumente zu finden:

Beispiel für breite Zielgruppe

Sie möchten ein Recruiting-Video auf Ihrer Karriere-Webseite platzieren. Das Video soll Ihr Unternehmen allgemein als attraktiven Arbeitgeber darstellen. Im Video sollen Mitarbeiter aus unterschiedlichen Abteilungen (und/oder Berufen) zu Wort kommen. Im Vordergrund stehen die weichen Faktoren wie Arbeitsklima und Work-Life-Balance. Videobeispiel: Recruiting-Video Interdata Treuhand AG in Bad Homburg

Beispiel für bestimmte Zielgruppe

Sie möchten ein Recruiting-Video auf Ihrer Karriereseite für Berufseinsteiger (Azubis, Studenten) platzieren. Das Video soll Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber für Berufseinsteiger darstellen. Im Video sollen Berufseinsteiger (mit unterschiedlichen Ausbildungsberufen) zu Wort kommen. 

Im Vordergrund stehen weiche Faktoren, die Berufseinsteigern wichtig sind wie Arbeitsklima, Unterstützung vom Unternehmen, Übernahmemöglichkeiten etc.

Beispiel für bestimmte Berufsgruppe (Beispiel IT)

Sie möchten mit einem Recruiting-Video gezielt Professionals ansprechen. Das Video soll neben der Platzierung auf der Karriere-Webseite auch mit entsprechenden Stellenanzeigen kombiniert werden. Außerdem soll das Video auch als Instrument in der Direktansprache eingesetzt werden. 

Der Recruitingfilm soll Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber für Professionals darstellen. Im Vordergrund stehen weiche Faktoren, die Professionals wichtig sind, z.B. Arbeitsumfeld, Ausstattung (Hardware), Karrieremöglichkeiten, Arbeitsklima etc. 

Videobeispiel: Mitarbeiter-Testimonial für KAISER+KRAFT

2. Welche Mitarbeiter sollen zu Wort kommen?

Grundsätzlich kommt jeder Mitarbeiter in Frage, der folgende Kriterien erfüllt:

• er/sie hat grundsätzlich kein Problem vor der Kamera etwas über die Arbeit zu erzählen
• er/sie hat Lust und Zeit für die Dreharbeiten
• er/sie hat nicht das Gefühl teilnehmen zu müssen
• er/sie ist ein typisches Beispiel für die Zielgruppe (Berufseinsteiger, Professionals etc.)
• er/sie kann etwas zu „weichen Faktoren“ sagen (z.B. Arbeitsklima), die der Arbeitgeber thematisieren will

Am besten spricht man potentielle Protagonisten direkt an. Es macht immer Sinn Vorgespräche zu führen. Dabei geht es um allgemeine Fragen wie, Was ist Dir als Arbeitnehmer wichtig? Was schätzt Du am Unternehmen als Arbeitgeber? 

Solche Gespräche verlaufen ähnlich, wie später das eigentliche Interview. Ein Casting im klassischen Sinne ist nicht notwendig. Wenn ich als Unternehmen beispielsweise das Thema Work-Life-Balance thematisieren will, bietet es sich an, eine Mutter oder ein Vater zu Wort kommen zu lassen. Also jemand, der eine persönliche Geschichte zum Thema „flexible Arbeitszeit“ hat.

3. Was ist mit Mitarbeitern, die nach dem Dreh das Unternehmen verlassen?

Zunächst ist es eine juristische Frage. Mitarbeiter, die in Ihrem Recruiting-Video zu sehen sind, geben dem Unternehmen eine Einverständniserklärung für eine Filmveröffentlichung (ähnlich wie bei Fotoaufnahmen). Scheidet der Mitarbeiter aus, kann er das Unternehmen bitten, den Film nicht weiter zu veröffentlichen. In der Praxis geschieht das aber sehr selten. 

Im Kern geht es eher um die Frage, wollen Sie weiterhin ein Recruiting-Video zeigen mit Mitarbeitern, die nicht mehr im Unternehmen beschäftigt sind? Das müssen Sie im Einzelfall selbst entscheiden. Grundsätzlich spricht aber nichts dagegen. 

Ein Recruitingfilm gibt einen authentischen Einblick in die Arbeitswelt von Mitarbeitern. Die Aussagen im Film behalten auch nach dem Aussscheiden eines Mitarbeiters noch ihre Gültigkeit. Die Aktualität spielt hier eine untergeordnete Rolle. 

Bei einem Video mit Auszubildenden ist es sogar wahrscheinlich, dass nach einigen Jahren der größte Teil der Protagonisten für andere Firmen arbeiten. Aus publizistischen Gründen empfiehlt es sich aber, Videos kenntlich zu machen, die nicht mehr aktuell sind.

Tipp! Wir empfehlen Ihnen deshalb von Anfang an mehrere, kleinteilige Videos zu produzieren mit unterschiedlichen Protagonisten. So können Sie Ihre Mitarbeitervideos von Jahr zu Jahr ergänzen und ältere Produktionen (sichtbar) archivieren.

4. Wie lange sollten Recruitingfilme dauern?

Als Faustregel kann man sagen: Recruitingfilme sollten zwischen 1 Min. und maximal 3:30 Min. dauern. Je nachdem wie viele Mitarbeiter im Video zu Wort kommen (siehe auch Zielgruppenschema). Es gibt viele Gründe, die für kurze Filme sprechen. 

Je kürzer ein Film, desto eher ist die Zielgruppe bereit sich den Film anzuschauen. Vergessen Sie nicht, dass "Ihr" Video immer mit vielen anderen Informationskanälen konkurriert. Je niedriger die Hemmschwelle ist, desto eher gucken sich Ihre potentiellen Bewerber einen Arbeitgeberfillm an. 

Mehrere kleine Filme sind auch flexibler einsetzbar. So können Sie die Filme an unterschiedlichen Positionen auf der Karrierewebseite platzieren, passgenauer mit Stellenanzeigen kombinieren und mehrmals in sozialen Kanälen posten. Je mehr Filme Sie veröffentlichen, desto größer Ihre Reichweite.

 5. Wie läuft der Drehtag ab? (Drehorte)

Der Drehtag wird von uns im Vorfeld exakt geplant und in einem schriftlichen Drehkonzept mit zeitlichen Rahmen zusammengefasst. In der Regel beginnen wir den Drehtag am Vormittag mit den Interviews. Als Location eignen sich große, tageslichthelle Räume, wie Foyers, Treppengalerien oder Konferenzräume. Als Faustregel gilt: Je größer die Räume, desto schöner („größer“) das Bild. 

Die Auswahl der Locations erfolgt im Vorfeld oder am Drehtag. Zunächst wird ein Interviewset aufgebaut, das im Wesentlichen aus Licht, Kamera und Ton besteht. Wir drehen mit kleinen 1-2 Mann-Teams und halten unser Equipment leicht und transportabel. Wichtig ist, dass die Protagonisten sich wohl fühlen. Je lockerer der Gesprächspartner, desto besser (und authentischer) die O-Töne.

Keine Gesprächsnotizen

Die Protagonisten bekommen im Vorfeld einen kleinen Fragenkatalog zur Verfügung gestellt. Dieser dient zur Orientierung und hilft den Mitarbeitern sich gedanklich auf das Interview vorzubereiten. In keinem Fall sollten vor dem Interview Gesprächsnotizen gemacht werden. 

Ein abgelesenes Skript klingt wenig glaubwürdig. Das Interview selbst ist ein ganz normales Gespräch mit Fragen und Antworten. Manche Fragen werden wiederholt, andere vertieft. Der Protagonist kann seine Antworten sooft wiederholen, wie er möchte. 

Jedes Interview bzw. jeder Mensch ist anders. Unsere Redakteure gehen individuell auf die Gesprächspartner ein. Wir lassen uns für die Interviews genügend Zeit. Die Interviews dauern i.d.R. eine Stunde pro Protagonist. Es sind maximal drei Interviews pro Drehtag möglich. Das nachfolgende Video zeigt wie ein Drehtag aussehen kann:

Kleider und Make-up

Die Protagonisten kommen normal gekleidet zum Dreh. Ein spezielles Make-up ist nicht notwendig. Manchmal kann ein Abdeckpuder hilfreich sein. Wichtig ist vor allem: Vor dem Dreh viel Trinken! Die Nervosität macht einen trockenen Mund. Das ergibt unschöne Schmatzgeräusche 😉 

Die Interviews dienen als Basis für die journalistische Recruitingfilm-Produktion. Um eine größtmögliche Authentizität zu erreichen, verzichten wir auf einen Off-Sprecher. 

Die Story des Films vermittelt sich ausschließlich über die Aussagen (O-Töne) Ihrer Mitarbeiter und die Bilder (Arbeitsplatz, Produktion, Büro etc.). Deshalb ist auch eine (journalistisch) geschickte Fragetechnik in den Interviews notwendig.

Der szenische Dreh

Nachmittags werden dann einzelnen Szenen und Schnittbilder abgedreht. Die Bilder sollen die einzelnen Aussagen der Mitarbeiter "belegen". Wenn etwa der Mitarbeiter von einem guten Arbeitsklima spricht, will der Zuschauer dies auch im Bild sehen, z.B. eine lockere Gesprächssituation mit Kollegen. Videojournalisten stellen sich immer auf die Situation vor Ort ein. 

Hier wird vielleicht auch der Unterschied zwischen einem Werbefilm (Imagefilm) und journalistischen Recruitingfilm besonders deutlich. Die Gesprächssituation mit Kollegen kann nicht inszeniert werden, wenn sie glaubwürdig sein soll. Nur in einer journalistischen Produktion oder Reportage kann die Situation glaubhaft dargestellt werden.

6. Was passiert nach dem Dreh?

Kunden unterschätzen oft die Arbeit nach den Dreharbeiten. Die Postproduktion und die Korrekturschleifen sind sehr zeitaufwändig. Die Arbeitsschritte im Wesentlichen:

1. Sichtung des Videomaterials
2. Rohschnitt der Interviews und Szenen
3. Erstellung der 1. Videofassung
4. Farbkorrektur, Tonmischung, Grafik
5. Finalisierung der 1. Videofassung und Abnahme durch Kunden
6. Bearbeitung der Änderungswünsche
7. Abnahme durch Kunden
8. Zweite Korrekturschleife und endgültige Finalisierung
9. Bereitstellung auf Webserver zum Download

Die Kunden erhalten i.d.R. wenige Wochen nach dem Dreh die erste Videofassung zur Abnahme. Nun besteht die Möglichkeit Änderungswünsche mitzuteilen. 

So können u.a. O-Töne und Bilder ausgetauscht und Grafiken und Beschriftungen angepasst werden. Ist der Film final abgenommen steht der Veröffentlichung des Recruiting-Videos nichts mehr im Wege.

Allerdings einen unrühmlichen. Der Negativ-Award geht an Personalwerbung, die so schlecht gemacht ist, dass sie schon wieder preiswürdig ist. Vier Schritte, wie Unternehmen es besser machen können. Beispiele von der Sorte "peinliche Arbeitgebervideos" gibt es zuhauf. 

So versuchte auch ein Handwerkerverband per Azubi Video bei Jobanwärtern zu punkten - mit viel nackter Haut, martialischer Musik und Totem-Symbolen. Über das ganze Flammeninferno vergaßen die Video-Macher allerdings eines: Warum sollte man sich gleich nochmal bewerben? Chance vertan. 

Arbeitgeber sollten die Kandidatenansprache via Video indes nicht auf die leichte Schulter nehmen. Denn Azubis sind rar: Bereits zu Beginn 2014 konnten rund 20.000 Lehrstellen nicht besetzt werden – dreimal so viele wie noch 2009. Tendenz steigend. 

Bis 2030 wird sich die Zahl der Auszubildenden laut der Bertelsmann-Studie "Chance Ausbildung - jeder wird gebraucht!" um weitere 17 Prozent reduzieren. Zurückzuführen ist das auf den demographischen Wandel, aber auch darauf, dass sich immer mehr junge Menschen nach der Schule für ein Studium entscheiden.

Schritt eins zum perfekten Azubi Video: Zielgruppe bestimmen

Was macht das mit den wenigen Azubis, die dem Arbeitsmarkt noch zur Verfügung stehen? Sie werden anspruchsvoller! Einfach, weil sie es sich leisten können: Sie suchen sich numal ihre Arbeitgeber aus, nicht mehr umgekehrt. 

Arbeitgeber müssen sich also anstrengen, wenn sie beim Nachwuchs punkten wollen. Dazu sollten sie nicht nur mit besten Bedingungen aufwarten, sondern diese auch in den Kanälen bewerben, in denen sich die Zielgruppe tummelt. Junge Bewerber auf klassischen Wegen zu erreichen, ist praktisch vergebene Liebesmüh: 

Sie lesen keine Zeitung, hören wenig Radio und Fernsehen ist seit Netflix und Co. ebenfalls out. Dass Arbeitgeber bei der Kandidatenansprache in Richtung Social Media schielen, ist daher nur logisch: Insbesondere die Generationen Y und Z sind digitalaffiner als die Generation X oder die Babyboomer vor ihnen. 

Sie sind mit mobil verfügbarem Internet, Smartphones und Tablets aufgewachsen und fühlen sich mehr als andere beispielsweise von Bewegtbildern, gut gestalteten Kampagnen mit Mehrwertinformationen, informativen Grafiken und Umfragen angesprochen, die sie über Facebook, What’sApp und Co. im Handumdrehen erreichen. 

Nach eigener Einschätzung sind Jugendliche an einem durchschnittlichen Wochentag 208 Minuten online, in der Zielgruppe der den 18- bis 19-Jährigen liegt dieser Wert sogar bei 260 Minuten. 

Doch der Forschungsverbund Südwest (mpfs), der für die JIM-Studie jährlich repräsentative Basisdaten zur Mediennutzung Jugendlicher in Deutschland erhebt, hat noch mehr herausgefunden. Der Großteil der Online-Zeit entfällt auf die Kommunikation (40 Prozent) über Communities und Messenger. 

Ganz vorn liegen die Portale WhatsApp und Facebook. 81 Prozent schauen sich mindestens mehrmals pro Woche Videos oder Clips an – auch zur Informationsbeschaffung. 

Beste Chancen also für die Verbreitung von Azubi Videos. Schließlich sind die Kurzfilme der ideale Content für soziale Medien und lassen sich auch mobil auf Smartphone und Tablets wunderbar nutzen. Stichwort: Mobile Recruiting. 

Die Rekrutierung wird mobil. Bewerber haben heute den Anspruch alle Informationen über einen Arbeitgeber und dessen vakante Stellen unterwegs per Fingertipp abzurufen. Dem sollten Arbeitgeber nachkommen, wollen sie den Anschluss an die junge Zielgruppe nicht verpassen. 

Arbeitgeber haben das inzwischen aber auch erkannt. Laut der Studie Recruiting Trends 2016 von der Universität Bamberg bewerten sieben von zehn Unternehmen den Einsatz von Social Media im Recruiting als positiv - 21 Prozent mehr als noch im Jahr 2012.

Schritt zwei zum perfekten Azubi Video: Thema festlegen

Damit eine Social Recruiting Strategie aufgeht, müssen die geteilten Inhalte die Erwartungen der Zielgruppe erfüllen. Und hier liegt die Krux: Beim Dreh von Azubi Videos versuchen sich Arbeitgeber gegenseitig mit extravaganten Kurzfilmen zu übertrumpfen. 

Aus Angst, dass das Video staubtrocken wirken könnte, wenn es "nur" den Firmenalltag widerspiegelt, greift mancher Betrieb zu einem Szenario, das mit der Wirklichkeit nichts zu tun hat und kommuniziert direkt an der Zielgruppe vorbei. 

Denn Bewerber erwarten von Arbeitgebern keine Szenen mit Feuerinferno, ölverschmierter Haut und lasziven Gesten. Sie wollen Informationen

. Welche, das lässt sich ebenfalls aus der Studie Recruiting Trends herauslesen:

• Aspekte über die Qualität der Ausbildung: Dazu gehört eine Beschreibung des Arbeitsgebietes, der Aufgaben und die Beschaffenheit der Stelle sowie Informationen zu beruflichen Projekten
• Klima und Arbeitsumfeld: Über eine Beschreibung und Vorstellung des Unternehmens und Einblicke ins Arbeitsklima.

Und: Lachende Gesichter, ein dynamischer Schnitt, flott erzählte Inhalte, gute Musik sowie abwechslungsreiche Aufnahmen sind weit weg von staubtrocken und verleihen den Bildern Lebendigkeit und zahlen positiv auf das Arbeitgeberimage ein. 

"Die Zielgruppe braucht Orientierung bei der Berufswahl und muss das Gefühl haben, dass der Arbeitgeber der richtige ist", bringt es Recruiting-Video Spezialist Sascha Baron auf den Punkt. 

Der gelernte Journalist produziert mit DREILANDMEDIEN Arbeitgeber- und Azubi Videos u.a. für die LVM Versicherung und die Schaeffler Gruppe. 

"Wohlfühlfaktoren werden für Mitarbeiter immer wichtiger, gerade für junge Menschen sind ein gutes Arbeitsklima und Work-Life-Balance ein Muss. Recruiting-Videos können diese weichen Faktoren sehr glaubhaft darstellen. Wenn echte Mitarbeiter im Video zu Wort kommen."

Schritt drei zum perfekten Azubi Video: Authentizität

Besonders hoch im Kurs stehen daher Erfahrungsberichte anderer Azubis. Denn Stellensuchende legen Wert auf eine persönliche Ansprache - auch das ein Ergebnis der Studie aus Bamberg. Und die gelingt in einem Azubi Video nun mal am besten, wenn nicht der Chef von oben herab den Tagesablauf eines Azubis schildert, sondern der junge Kollege aus dem zweiten Lehrjahr seine Erfahrungen selbst. 

"Das ist Kommunikation auf Augenhöhe", sagt Arbeitgeber-Spezialist Sascha Baron. "Der Auszubildende schildert aus seiner persönlichen Sicht die Arbeitsabläufe. Aber nicht nur das. Er kann glaubhaft berichten, warum die Arbeit im Unternehmen Spass macht." Zusammenfassen lässt sich das mit einem Wort: Authentizität.

Wollen Unternehmen passende Bewerber auf sich aufmerksam machen, müssen sie sich zeigen, wie sie wirklich sind, damit die Bewerber von Anfang an die richtigen Vorstellungen haben. "Nur wenn der Bewerber die richtigen Vorstellungen hat, kann das Unternehmen den passenden Kandidaten finden", sagt DREILANDMEDIEN-Geschäftsführer Sascha Baron. "Deshalb ist auch die Authentizität

so wichtig. Ich muss nicht jeden vom Unternehmen überzeugen wollen, sondern nur diejenigen, die wirklich zum Unternehmen passen. So kann das Matching deutlich verbessert werden." 

Unternehmen verwechseln allerdings oftmals eine authentische Darstellung mit Wackelvideos in Eigenregie. Dabei ist das Gezeigte durchaus authentisch. Allerdings fehlt oftmals die Botschaft und das Video wirkt amateurhaft. Kein gutes Aushängeschild für das Unternehmen. Häufige Fehler sind:

• Der Ton ist mies und kaum verständlich
• Es fehlt eine Dramaturgie mit roten Faden und Spannungsbögen
• Die Protagonisten sind schlecht ausgeleuchtet, sodass alles sehr düster aussieht.
• Die Bearbeitung des Filmmaterials ist ungenügenden: O-Töne werden gar nicht oder schlecht geschnitten, Sprechfehler bleiben im Film.

Damit das gelingt, müssen Unternehmen wissen, was den Bewerbern wichtig ist. Antworten darauf gibt die Langzeitstudie „Recruiting-Trends“ der Universität Bamberg.

Ein Megatrend, der seit Jahren zu beobachten ist, ist das Thema Mobile Recruiting. Immer mehr Bewerber nutzen mobile Endgeräte wie Tablets oder Smartphones, um sich über einen Arbeitgeber zu informieren.

Nach wie vor nutzt die Mehrzahl der Bewerber einen Laptop (70,8 Prozent), aber der Anteil der mobilen Endgeräte steigt stetig an – im vergangenen Jahr alleine um elf Prozentpunkte. Aktuell suchen 41,7 Prozent der Nutzer auch mit dem Laptop oder Tablet nach Informationen über Unternehmen und nach freien Stellen.

Mobile Recruiting als Megatrend

Die Unternehmen sind diesem Trend gegenüber aufgeschlossen: 72,2 Prozent der Top-1000-Unternehmen sehen in der Nutzung mobiler Endgeräte einen großen Einfluss auf die Rekrutierung von Kandidaten. Das Mobile Recruiting ist damit „ein starker Trend in der modernen Personalbeschaffung“, heißt es in der Studie. 

Die befragten Unternehmen sehen mit dem Mobile Recruiting zwar neue Möglichkeiten, um Kandidaten anzusprechen und zu rekrutieren. Zugleich fürchten sie aber hohe Kosten. Das geben 44 Prozent der Top-1000-Unternehmen an. Sie halten es zudem schwierig, das Mobile Recruiting in bestehende Prozesse im Personalwesen zu integrieren. 

Eine eigene App zum Unternehmen stellt nicht einmal jedes zehnte Unternehmen ihren Kandidaten bereit – dabei fänden das sechs von zehn Kandidaten gut. Sieben von zehn Kandidaten wünschen sich, mit Apps in Internetstellenbörsen nach offenen Stellen suchen zu können. 

Wenn Unternehmen vorhandene Portale mit ihren Stellenanzeigen bespielen, haben sie den Vorteil, dass sie eine vorhandene Technologie nutzen können, ohne sie selbst programmieren zu müssen. Allerdings wussten in der Studie viele Unternehmen nicht, ob ihre Stellenanzeigen mobil überhaupt zugänglich sind.

Die richtigen Kanäle nutzen

Unternehmen müssen sich in Zukunft weiter bemühen, ihre eigene Marke als Arbeitgeber zu stärken und das Interesse von Kandidaten zu wecken. Dabei können verschiedene Maßnahmen hilfreich sein.

„Heute müssen Personaler deutlich mehr beachten als früher“, sagt Dr. Sven Laumer, Ko-Autor der Studie im Interview mit Dreilandmedien. „Bereits wenn sie eine Stellenausschreibung erstellen, müssen sich an das Thema Suchmaschinenoptimierung denken, damit die Ausschreibung auch gefunden wird.“ 

Die meisten Unternehmen nutzen aktuell verschiedene Kanäle, um über freie Stellen zu informieren. Fast 90 Prozent der Top-1000-Unternehmen veröffentlicht solche Anzeige auf der eigenen Unternehmensseite. Rund zwei Drittel nutzen zudem Stellenbörsen im Internet. 

Ein kleinerer Teil meldet freie Stellen an die Agentur für Arbeit (46,3 Prozent). Karrierenetzwerke im Internet nutzen zu diesem Zweck nur 23,5 Prozent der Top-1000-Unternehmen. Dabei liegt gerade in den Karrierenetzwerken eine große Chance, zeigt die Studie. 42,7 Prozent der Kandidaten nutzen Karrierenetzwerke, um sich über freie Stellen zu informieren. 

Dort könnten Unternehmen deutlich mehr Bewerber generieren als bisher. Internetstellenbörsen nutzen 77,2 Prozent der Kandidaten häufig – dort sind die Unternehmen aber bereits gut vertreten. „Das größte Potenzial sehe ich in der Zielgruppenorientierung“, sagt Laumer. 

„Wenn Unternehmen geeignete Kandidaten suchen, dann wissen sie manchmal gar nicht, wo sich ihre Zielgruppe aufhält.“ Unternehmen sollten möglichst die Lebensrealität ihrer Zielgruppe erfassen und die Maßnahmen danach auszurichten. „Das vermisse ich noch bei vielen Unternehmen“, sagt Laumer.

Employer Branding ist weiterhin wichtig

Um attraktive Kandidaten zu gewinnen, ist es für Unternehmen weiterhin wichtig, ihre Marke als Arbeitgeber zu stärken. Dabei ist aber nicht nur der Inhalt wichtig, sondern vor allem die Glaubwürdigkeit, mit der ein Unternehmen seine Werte nach außen kommuniziert. 

„Eine große Rolle spielen sogenannte weiche Faktoren, die zu einem guten Image führen“, sagt Laumer. Sie werden nicht vorausgesetzt – aber wenn es sie gibt, dann fällt das positiv auf. Dazu zählen zum Beispiel flache Hierarchien und die Möglichkeit, im Home Office zu arbeiten. 

„Das sind Faktoren, mit denen Unternehmen wirklich begeistern können“, sagt Laumer. Ob diese Werte als glaubwürdig wahrgenommen werden, hängt vor allem vom Kontext ab: 85,2 Prozent der Bewerber gaben dies an, wenn sie vertraglich festgelegt sind. 

Drei von vier Kandidaten gehen von einer hohen Glaubwürdigkeit aus, wenn die kommunizierten Werte von Freunden oder Bekannten bestätigt werden, die um Unternehmen arbeiten.

Beispiel für modernes Employer Branding: Arbeitgeberdarstellung des Lautsprecherherstellers TEUFEL Produktion: dreilandmedien

Doch auch Blogbeiträge und Recruiting-Videos sind wichtig, wenn es um das Thema Glaubwürdigkeit geht: Recruitingvideos, in denen Mitarbeiter von ihrer Arbeit erzählen, bewerteten 34,5 Prozent der Befragten als glaubwürdig. „Ein Video hat mehrere Dimensionen für ein Unternehmen“, sagt Laumer. 

„Es ist zum Beispiel gut geeignet, um Text auf einer Karrierewebseite zu ergänzen: Wenn dort steht, was ein Unternehmen bietet, dann können die Mitarbeiter genau das im Video erzählen und bestätigen. Ein Video kann also sehr gut geeignet sein, um bestimmte Informationen zu übermitteln.“ 

Kandidaten legen vor allem Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance. Die Studie zeigt, dass ihnen eine flexible Arbeitszeit und ein flexibler Arbeitsort deutlich wichtiger sind als Sport- oder Freizeitangebote eines Unternehmens. Eine Mehrzahl der Bewerber würde dafür sogar Einbußen im Gehalt hinnehmen.

Social Media spielt eine Rolle

Unternehmen nutzen Social Media vor allem für vier Szenarien: Sie schreiben dort Stellen aus, betreiben Imagewerbung, Active Sourcing oder suchen gezielt nach Informationen über Kandidaten. Sieben von zehn der Top-1000-Unternehmen bewerten den Nutzen von Social Media positiv. 

Zwei Drittel der Kandidaten finden es gut, wenn Unternehmen soziale Netzwerke benutzen. Die Hälfte der Kandidaten glaubt auch, dass Unternehmen es voraussetzen, dass sie sich dort über Arbeitgeber informieren. Der Nutzen von Social Media bringt aber auch Herausforderungen mit sich: 

So glaubt die Mehrzahl der befragten Unternehmen, dass Recruiter sich neue Fähigkeiten aneignen müssen, um soziale Netzwerke effektiv zu nutzen. Nur 27,3 Prozent der Top-1000-Unternehmen haben überhaupt eine Social-Media-Strategie. 

„Von Personalern sind sehr viele Fähigkeiten gefordert, die früher gar nicht wichtig waren“, sagt Laumer. „Sie müssen sich zum Beispiel auch mit der Frage beschäftigen, ob eine Anzeige auch bei Facebook oder in anderen Social-Media-Kanälen gepostet werden soll – und wie sie dort jeweils am besten funktioniert.“ 

Für Unternehmen wird darüber hinaus das Thema Active Sourcing immer wichtiger: Mehr als die Hälfte der Kandidaten wünscht sich, aktiv von einem Arbeitgeber angesprochen zu werden – auch in den sozialen Netzwerken oder in beruflichen Netzwerken.

Potenzial beim Thema Bewerbung

Die Studie sieht noch Verbesserungspotential für Unternehmen beim Thema Bewerbungen. Dabei geht es weniger um die Kanäle, über die eine Bewerbung eingeht. Viel wichtiger sei es, Kandidaten während des Bewerbungsprozesses regelmäßig Rückmeldungen zu geben. 

Neun von zehn Kandidaten wünschen sich eine Eingangsbestätigung und Informationen zum weiteren Ablauf. Damit lassen sich die Unternehmen aber oft Zeit – und verschenken so die Möglichkeit, ihrerseits einen guten Eindruck bei den Kandidaten zu hinterlassen.