Wir stellen in unserer Serie "7 Fragen an ..." die einflussreichsten Blogger im Bereich HR und Personalmarketing vor. Den Anfang macht Stefan Scheller von
Seit 2000 arbeite ich in verschiedenen Positionen für die DATEV eG in Nürnberg und verantworte aktuell die Arbeitgeberkommunikation. Seit 2013 schreibe ich privat unter www.persoblogger.de zu Trends im Personalmarketing und Recruiting und unterziehe Plattformen einem kritischen Praxistest. 2015 wurde mein Blog von den Lesern des Personalmagazins sogar zu den Top4 der beliebtesten HR-Blogs gewählt, was mich unglaublich gefreut hat.
Ein Großteil der HR-Blogs wird von Beratern oder Dienstleistern betrieben, die mit ihren Meinungen nicht immer ganz frei agieren können und unterschwellig natürlich ihre eigenen Dienstleistungen vermarkten. Das ist völlig legitim, zumal sich in deren Beiträgen in den meisten Fällen echte Kompetenz wiederspiegelt. Was mir immer gefehlt hat, war der kritische Blick eines Praktikers auf die HR-Welt.
Unabhängig und meinungsstark. Dann habe ich einfach angefangen, konstruktiv kritisch meine Sicht auf den Markt zu veröffentlichen. Sehr schnell kam eine enorme Reichweite zustande, die viele PR-Agenturen, aber auch HR-Magazine, Verlage und Dienstleister auf den Plan gerufen hat. Jetzt werde ich für Keynotes gebucht, halte Workshops, bin Co-Autor von Fachbüchern und berate ab und an Unternehmen mit viel Herzblut.
Das mit den Trends ist immer so eine Sache. Natürlich gibt es Meta-Trends wie People Analytics, algorithmenbasiertes Matching oder Social Media Recruiting. Allerdings sollten die Unternehmen in erster Linie ihre offenen Hausaufgaben im Bereich der Bewerberkommunikation machen.
Meiner Meinung nach gewinnt man neue Mitarbeiter vor allem durch eine persönliche und authentische Ansprache. Mein Blog hilft dabei, die generellen Trends trotzdem im Auge zu behalten. Denn wer sich heute nicht regelmäßig informiert, gerät irgendwann in einen enormen Rückstand bei der Suche von Talenten für das eigene Unternehmen.
An Bedeutung gewinnen werden aus meiner Sicht eignungsdiagnostische Werkzeuge, die im Rahmen der Prüfung und Auswahlentscheidung unterstützen können. Auch wenn Recruiter und Fachbereiche gerne behaupten, sie könnten die bessere Entscheidung treffen, gibt es mittlerweile sehr kluge Systeme, die nachweislich die Auswahlentscheidung verbessern und unterstützen und sie zudem auf eine objektivere Basis stellen können.
Trotzdem, und das möchte ich an dieser Stelle ausdrücklich betonen, werden sich diejenigen Methoden durchsetzen, die unabhängig vom zugrundeliegenden Medium eine wertschätzende Bewerberkommunikation ermöglichen. Gerne mobil, instant und von Tools unterstützt. Weiter an Bedeutung verlieren werden Printausschreibungen, wobei selbst diese für gewisse Zielgruppen heute noch gut funktionieren.
Ich würde auf jeden Fall mit einem im Social Web versierten Experten zusammenarbeiten und großen Wert auf persönliches Kennenlernen sowie zielgruppengerechte Veranstaltungsformate legen.
Dies dürfte dann gerne spielerisch werden, was man heute gemeinhin als Recruitainment (Recruiting und Entertainment) bezeichnet.
Der Begriff hat mich anfangs stark an eine TV-Sendung erinnert. Und ehrlich gesagt finde ich ihn fast zu hart für das was eigentlich dahinter steckt: Authentische Videoformate mit Mitarbeitern als Markenbotschaftern. Und die sind ja voll im Trend.
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